Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het zal de meeste ondernemers niet zijn ontgaan dat per 1 augustus 2022 de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden is ingegaan. Dit is de vertaling van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in ons rechtssysteem.

Informatieplicht uitgebreid

Werkgever heeft op grond van art. 7:655 BW een informatieplicht over bijv. de arbeidsduur, datum in dienst en of er een CAO van toepassing is. Die informatieverplichting wordt met de implementatie van de Europese Richtlijn uitgebreid. Zo moet de werkgever zijn werknemers vanaf 1 augustus 2022 ook informeren over:

• de einddatum en duur van de overeenkomst;
• bij uitzending, de identiteit van de inlenende partij;
• de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• vakantie- en andere vormen van (deels) betaald en onbetaald verlof;
• de werkplek;
• een mogelijk recht op opleiding;
• referentiedagen en -uren als het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, en moet het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
• duur opzegtermijn en voorwaarden voor beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
• de afzonderlijke onderdelen van het loon zoals een bonus, overwerkregeling, toeslagen etc.
• pensioeninstantie;
• als werknemer langer dan 4 weken wordt gedetacheerd naar het buitenland:
  • het land waarnaar wordt gedetacheerd,
  • duur van die werkzaamheid,
  • de huisvesting,
  • de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen,
  • de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden,
  • de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en;
  • de wijze waarop de terugkeer geregeld is.

De werkgever moet de essentiële informatie binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst verstrekken.

Voor de nu al lopende arbeidsovereenkomsten, moet de werkgever de informatie binnen een maand verstrekken na een verzoek van de werknemer. De werkgever moet een bewijs van ontvangst door of overdracht van de informatie aan de werknemer bewaren in het personeelsdossier.

Verstrekt de werkgever de informatie niet of niet tijdig dan kan werknemer dit afdwingen bij de rechter en zal werkgever aansprakelijk kunnen worden gesteld voor schade (denk bijv. aan kinderopvangkosten als werknemer niet wist van betaald ouderschapsverlof).

Studiekosten en het studiekostenbeding

Wettelijk verplichte opleiding moeten vanaf 1 augustus 2022 kosteloos worden verstrekt en de tijd die daarmee gemoeid is moet als arbeidstijd worden beschouwd en de opleiding zal zo veel als mogelijk gedurende de normale werktijden moeten worden gevolgd.

Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, zijn dan dus voor rekening van de werkgever:

• kosten van de studie maar ook
• reiskosten,
• studiemateriaal en
• examengelden.

Het gaat echt alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Denk aan opleidingen die zien op veiligheid en het bijhouden van de vakbekwaamheid.

Het gaat echter niet om de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen te volgen, voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (zoals artsen). Deze zogenoemde gereglementeerde beroepen zijn vastgelegd in de

Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen.

Zolang de werkgever deze opleiding niet op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden, komen de kosten van deze opleiding niet voor rekening van de werkgever.

Voor de verplichte opleidingen mag je dus ook geen studiekostenbeding meer overeenkomen. Een beding waarbij de werknemer kosten voor zo’n opleiding moet terugbetalen zijn door de nieuwe wet nietig. Dit geldt ook voor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Door de nieuwe wetgeving is een verbod ingevoerd op nevenwerkzaamhedenbedingen, tenzij werkgever de beperking om voor anderen arbeid te verrichten kan rechtvaardigen op grond van objectieve redenen.

Daaronder vallen onder andere:

• gezondheid en veiligheid,
• bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie,
• integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.

Een rechtvaardiging kan bijvoorbeeld gevonden worden in bijvoorbeeld

• concurrerende of belastende werkzaamheden of;
• een overschrijding van de Arbeidstijdenwet.

Deze objectieve rechtvaardiging hoeft werkgever niet op te nemen bij het beding bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar hij zal deze aannemelijk moeten maken bij het inroepen van het beding, anders is het beding nietig.

Voorspelbaar arbeidspatroon

Ook de Wet flexibel werken wordt aangepast naar aanleiding van de nieuwe wet.

Werknemer heeft vanaf 1 augustus 2022 het recht om de werkgever te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dat soort arbeid moet dan wel beschikbaar zijn bij de werkgever om het verzoek te kunnen honoreren. De werknemer mag alleen een verzoek doen als hij ten minste 26 weken bij de werkgever heft gewerkt.

De werkgever moet binnen een maand het verzoek schriftelijk gemotiveerd beantwoorden. Voor een kleine werkgever met minder dan 10 werknemers geldt een reactietermijn van drie maanden.

Wanneer de werkgever niet binnen de termijn reageert op het verzoek van de werknemer om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, dan wordt zijn arbeid overeenkomstig het verzoek aangepast. De werknemer mag pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, tenzij er sprake is van onvoorziene omstandigheden.

Advies

Zorg dat de arbeidsovereenkomsten en het personeelshandboek in lijn is met voorgaande wijzigingen en voorkom onaangename verrassingen. Voor vragen zijn wij uiteraard bereikbaar.

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!