Te modern beoordelingsbeleid leidt al snel tot billijke vergoeding bij ontbinding

‘empowermentbeleid’ leidt al snel tot billijke vergoeding bij ontbinding

Het komt nog al eens voor dat wij een werkgever aan de telefoon krijgen, die aangeeft afscheid te willen nemen van een werknemer omdat deze niet goed zou functioneren.

Beoordelings- en/of functioneringsverslagen positief

Bij doorvragen komt dan niet zelden naar voren dat de beoordelings- en/of functioneringsverslagen een positief beeld van de werknemer laten zien en er zelfs een of meerdere salarisverhogingen zijn toegekend in de afgelopen periode. Dat wordt dan afgedaan met de reactie: “wij proberen de werknemer juist te stimuleren om beter zijn best te doen in plaats van hem af te fakkelen. Je moet namelijk wel met elkaar werken“. Of een reactie van gelijke strekking. Hoe nobel ook, deze manier van beoordelen leidt eigenlijk altijd tot de deksel op je neus bij de rechter. Ofwel het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen ofwel je wordt als werkgever meteen ernstig verwijtbaar geacht, omdat je aanstuurt op beëindiging zonder voldragen ontslaggrond, hetgeen zich vertaalt in een (hoge) billijke vergoeding naast de transitievergoeding.

De wens bij veel werkgevers om een modern beoordelingsbeleid te voeren, waarbij de focus wordt gelegd op ontwikkelpunten en werknemers worden aangemoedigd, is vanuit het goed werkgeverschap en verhogen van werkplezier een wenselijk perspectief, maar dit is juridisch gezien niet aan te raden.

Kantonrechter in Amsterdam (12 augustus 2022)

Onlangs oordeelde de kantonrechter in Amsterdam (12 augustus 2022) namelijk dat “de stelling van de werkgever dat zij een ‘empowermentbeleid’ hanteert, waarbij zij uitgaat van aanmoediging in plaats van kritiek, niet afdoet aan de verplichting de werkneemster tijdig op de hoogte te stellen van disfunctioneren en eventuele gevolgen daarvan”.

ECLI:NL:RBAMS:2022:4697 

Geen klassieke beoordelingsgesprekken noodzakelijk

Dat betekent wat mij betreft echter niet dat er in de ontslagpraktijk op grond van disfunctioneren geen plaats is voor een ‘modern beoordelingsbeleid’. De Hoge Raad heeft in de Ecofys uitspraak geoordeeld dat voor ontslag wegens disfunctioneren geen klassieke beoordelingsgesprekken noodzakelijk zijn.

Kenbaar

Het moet voor de werknemer kenbaar zijn dat de werkgever niet tevreden is en waarover, en er moet een serieus en reëel verbetertraject worden aangeboden.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Tevens moet helder zijn dat als verbetering uitblijft, er naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal worden gestreefd. Dat kan ook prima middels het ‘nieuwe beoordelen’ op een aanmoedigende en opbouwende manier. De zaak van de kanonrechter te Amsterdam illustreert wel dat met enkel het verweer dat men een modern beoordelingsbeleid voert je er niet komt.

De zaak ging over het volgende.

De werkneemster (geboren in 1974) werkt sinds 2012 bij Red Bull in een commerciële functie.

Goede beoordelingen en bonus

Ze heeft altijd goede beoordelingen gekregen en tot en met 2021 heeft ze bovendien bonussen, jaarlijkse salarisverhogingen en in 2020 en 2021 ook nog een additionele bonus voor een zeer bijzondere prestatie ontvangen.

Stress

Op een gegeven moment geeft werkneemster aan dat ze veel stress ervaart door een hoge werkdruk. Dan gaat het mis. Red Bull wil dan eigenlijk van haar af. Red Bull zegt dat zij disfunctioneert.

Verzoek tot ontbinding

Red Bull dient een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hieraan legt Red Bull ten grondslag dat werkneemster niet geschikt is voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden, ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken.

Red Bull meent dat zij werkneemster hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en haar voldoende de gelegenheid heeft gegeven haar functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van Red Bull ten aanzien van scholing of ten aanzien van de arbeidsomstandigheden. Herplaatsing in een andere passende functie binnen de organisatie is binnen een redelijke termijn niet mogelijk, aldus Red Bull.

Oordeel rechter

De kantonrechter oordeelt dat uit de gesprekken die hebben plaatsgevonden, waarvan de inhoud gedeeltelijk terugkomt in de door Red Bull in het verzoekschrift aangehaalde e-mails en gespreksverslagen niet duidelijk wordt dat Red Bull zich op het standpunt stelde dat werkneemster disfunctioneerde.

Disfunctioneren blijkt ook niet uit de beoordelingsverslagen. Wel zijn de stressklachten vanwege de werkdruk aan de orde gekomen, maar het functioneren als zodanig is altijd als goed beoordeeld. Dat werkneemster meerdere keren is uitgevallen maakt nog niet dat zij ongeschikt is de functie uit te voeren. Zij had jaarlijks salarisverhogingen en bonussen ontvangen en het bleek uit onderzoek dat de klanten tevreden over haar waren. Er was ook geen verbetertraject. Red Bull stelt weliswaar dat zij een verbetertraject heeft aangeboden, maar het (PIP) traject waarnaar Red Bull verwijst had uitsluitend betrekking op hoe om te gaan met de werkdruk en met stress die de werkneemster ondervond en die volgens de rechter (vooral) door toedoen van Red Bull was ontstaan.

Aanleiding: nieuwe fysieke en mentale klachten

Red Bull zou in het verzoekschrift ook hebben aangegeven dat nieuwe fysieke en mentale klachten van de werkneemster de concrete aanleiding gaven om de gesprekken te starten over beëindiging van het dienstverband. Dat was natuurlijk een bijzonder onhandige opmerking omdat hierdoor het ontbindingsverzoek verband hield met ziekte, hetgeen in principe een afwijzing betekent.

De kantonrechter oordeelt dat het op de weg van Red Bull had gelegen om werkneemster tijdig schriftelijk te informeren over het door haar ingenomen standpunt dat sprake is van disfunctioneren, haar in de gelegenheid had moeten stellen dit te verbeteren en haar te waarschuwen dat dit tot haar ontslag kon leiden. Dat is niet gebeurd.

'Empowerment’-beleid

Red Bull verwijst in dat opzicht naar haar ‘empowerment’-beleid (geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar aanmoediging), maar dat beleid kan niet afdoen aan haar verplichting om onder de gegeven omstandigheden werkneemster op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van haar standpunt en de verstrekkende gevolgen daarvan. Dat een verbetertraject met ontslagoptie volgens Red Bull verlammend zou werken is inderdaad niet uit te sluiten, maar dat betekent evenmin dat zij jegens werkneemster duidelijk kenbaar had moeten maken dat het om een verbetertraject zou gaan met als mogelijk gevolg ontslag wegens disfunctioneren.

Billijke vergoeding: ruim € 52.000 bruto

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst uiteindelijk op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie gelet op het gedrag van Red Bull en veroordeelt Red Bull in de transitievergoeding (€ 11.285), en omdat de werkgever ernstig verwijtbaar was aan het ontslag, moest deze ook een billijke vergoeding van ruim € 52.000 bruto voldoen en een integrale vergoeding van advocaatkosten (bijna € 10.000) alsmede de buitengerechtelijke incassokosten van bijna € 2.000.

Advies

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!