Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
16 september 2019
Emilie van Kempen |
- Arbeidsrecht
- Emilie van Kempen
Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) treedt per 1 januari 2020 in werking
Direct vrijblijvend advies? Bel of mail
Op 1 januari 2020 treedt de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) in werking.
Er gaat dan het een en ander veranderen in arbeidsrecht land. De belangrijkste wijzigingen worden hier kort op een rijtje gezet.
1) Ontslag zou eenvoudiger kunnen worden:
Nu is het enkel mogelijk om een werknemer te ontslaan indien werkgever hier een redelijke grond voor heeft, zoals opgenomen in artikel 7:669 BW. Bijvoorbeeld
- verwijtbaar handelen van werknemer; of
- het weigeren de bedongen arbeid te verrichten; of
- een verstoorde arbeidsrelatie.
Een beetje van alles samen, leverde geen grond op voor ontslag.
Per 1 januari mag je van die gronden wel een optelsom maken.
Het is dan aan de rechter om te beoordelen of er voldoende omstandigheden zijn aangevoerd door werkgever of twee of meerdere ontslaggronden samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Of die omstandigheden zodanig zijn dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Gevolgen hoogte transitievergoeding?
Indien een combinatie van redelijke gronden tot ontslag leidt, heeft dit ook gevolgen voor de hoogte van de transitievergoeding die wellicht aan werknemer moet worden betaald. Die kan namelijk met 50% worden verhoogd.
2) Ontslag tijdens proeftijd en non-concurrentiebeding:
Als de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd door werkgever wordt opgezegd en er is een non-concurrentiebeding overeengekomen, dan kan een werknemer alleen aan dit non-concurrentiebeding worden gehouden in het geval van zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen.
3) Ketenregeling:
De ketenregeling gaat weer terug naar 3 jaar.
Per 1 januari kan je als werkgever maximaal 3 contracten van bepaalde tijd aanbieden of een werknemer laten werken voor de duur van maximaal 3 jaar, voordat er een contract van onbepaalde tijd ontstaat.
Bij een onderbreking van het dienstverband van 6 maanden begint er een nieuwe keten. Deze tussenpoos kan bij CAO worden verkort naar 3 maanden. LET OP: deze nieuwe regeling gaat per 1 januari 2020 direct in. Er is geen overgangswet. De nieuwe regeling is dus ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die al voor 1 januari 2020 zijn aangegaan!
4) Transitievergoeding:
Nu geldt dat een werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is, aanspraak kan maken op de transitievergoeding bij beëindiging door werkgever. Dit wordt zo aangepast dat een werknemer al aanspraak kan maken op die vergoeding vanaf de eerste werkdag. Ook proeftijd telt mee. Ontslag van een werknemer met een kort dienstverband wordt dus duurder.
De transitievergoeding bedraag 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hogere vergoedingen voor oudere werknemers en werknemers met een dienstverband langer dan 10 jaar vervallen.
5) Payrollmedewerkers:
Werknemers die op payroll basis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
Pensioenregeling mag afwijken
Alleen een pensioenregeling mag afwijken. Voorafgaand aan de start van de payroll werkzaamheden moet een overzicht van de arbeidsvoorwaarden aan het payrollbedrijf worden verstrekt. De opdrachtgever/ werkgever is aansprakelijk voor de juiste uitvoering van die arbeidsvoorwaarden. Verschuilen achter het payrollbedrijf mag niet meer kunnen.
6) Oproepcontracten:
Er bestaan verschillende oproepovereenkomsten, zoals
- het nul-urencontract,
- min/max contract of
- een uitzendovereenkomst.
Voor deze arbeidsovereenkomsten gaat gelden dat een werkgever minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk een oproepkracht moet oproepen. Deze termijn is te verkorten na 3 dagen bij CAO.
Voldoet een werkgever hier niet aan, hoef je als werknemer niet paraat te staan. Wijzigt werkgever binnen die termijn van 4 dagen de oproep, bijvoorbeeld door deze in te trekken, of het aantal uren te minderen, dan heeft een werknemer recht op loon over het aantal uren zoals is opgenomen in de oorspronkelijke oproep.
Na 12 maanden oproepwerk moet een arbeidsovereenkomst worden aangeboden ter grootte van het gemiddeld aantal gewerkte uren over die voorgaande 12 maanden.
Verder wordt de opzegtermijn van een werknemer verkort naar 4 dagen. Bij CAO kan hierop worden afgeweken.
7) Lagere premies bij onbepaalde tijd:
Werkgevers hoeven lagere premies af te dragen als het gaat om werknemers in vaste dienst. Op de loonstrook moet dan ook worden gemeld of er sprake is van een overeenkomst van onbepaalde tijd of oproep. De sectorindeling – op basis waarvan de hoogte van de premie nu wordt vastgesteld – wordt afgeschaft.
Advies!
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail me direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
