Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
14 juni 2023
Emilie van Kempen |
- Arbeidsrecht
- Rechtspraak
- Emilie van Kempen
Proeftijdbeding
In de Nederlandse wet is de mogelijkheid opgenomen om een proeftijdbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
Wat houdt een proeftijd in?
Dat betekent dat gedurende de looptijd van dat beding, zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid hebben om zonder opgaaf van reden(en) de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Bijvoorbeeld:
- omdat werkgever van oordeel is dat de werknemer niet goed blijkt te passen in het team waarin hij te werk is gesteld, of
- omdat werknemer toch andere verwachtingen had van de functie.
Een mis-match is immers, ondanks een zorgvuldige selectieprocedure, altijd mogelijk.
Wettelijke regels proeftijdbeding
De wettelijke regels aangaande het proeftijdbeding zijn vastgelegd in artikel 7:652 BW. Hierin is opgenomen dat een proeftijdbeding:
- schriftelijk moet zijn overeengekomen; en
- ten hoogste 2 maanden mag duren bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- ten hoogste 2 maanden mag duren bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer
- ten hoogste 1maand mag duren indien de overeenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren;
Indien dus een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor 6 maanden of korter, kan geen rechtsgeldig proeftijdbeding overeen gekomen worden.
Opvolgende arbeidsovereenkomsten
Verder is een proeftijdbeding niet geldig bij opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij
- die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst; of
- indien er sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Want in deze gevallen moet het voor een werkgever en een werknemer duidelijk zijn wat partijen over en weer van elkaar mogen verwachten en wat een werknemer in zijn mars heeft.
Een reden geven is niet nodig
In de wet is dus niet opgenomen dat een werkgever of een werknemer, bij het tijdig inroepen van een rechtsgeldig proeftijdbeding, en dus bij het rechtsgeldig opzeggen van de arbeidsovereenkomst, een reden moet geven voor het inroepen van het beding, laat staan dat dit een reden zou moeten zijn die moet stroken met de wet.
Maar let op!
Indien je als werkgever echter wel een reden opgeeft, let dan goed op welke reden je benoemt. Zo ondervond een werkgever onlangs, aldus de uitspraak:
Opgezegd met politieke reden
In deze casus werd de arbeidsovereenkomst door werkgever opgezegd tijdens de proeftijd. En wel omdat de werknemer, aldus de werkgever, niet open kaart zou hebben gespeeld over diens arbeidsverleden. De werknemer zou tijdens het sollicitatieproces niet hebben aangegeven in het verleden werkzaam te zijn geweest voor een politieke partij waarvan de politieke standpunten sterk indruisen tegen de waarden van werkgever. Werknemer had dit dienen te melden, zo stelt werkgever en omdat werknemer dat niet heeft gedaan zegt werkgever de arbeidsovereenkomst op. Dit alles blijkt uit een duidelijke en uitvoerige opzeggingsbrief van werkgever.
Dat is in strijd met de wet
Met andere woorden, uit de opzeggingsbrief van werkgever blijkt dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd tijdens de proeftijd wegens de politieke overtuiging van werknemer. Dat is in strijd met de wet. Het is niet toegestaan om een werknemer te ontslaan vanwege zijn politieke overtuiging. Net zoals je ook niet een arbeidsovereenkomst op mag zeggen omdat een werknemer ziek is, of zwanger. Werkgever heeft zo in strijd gehandeld met het (opzeg)verbod om onderscheid te maken op basis van politieke gezindheid. Hierdoor kon werknemer, met succes een beroep doen op de vernietiging van het proeftijdontslag. Met als gevolg dat werknemer nog steeds in dienst was bij werkgever.
Had werkgever echter geen reden gegeven voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, maar enkel een kaal beroep gedaan op het proeftijdbeding, was er niets aan de hand geweest en was de arbeidsovereenkomst wel correct ten einde gekomen.
Opgenomen gesprek als bewijs
Werknemer is het niet eens met de opzegging en gaat verhaal halen bij werkgever. Samen met diens partner gaat werknemer onaangekondigd op bezoek bij de directeur.
Tegen de wens van werkgever wordt dit gesprek opgenomen. (Dat is niet netjes, maar het opgenomen gesprek mag wel als bewijs in de gerechtelijke procedure worden gebruikt.)
De directeur houdt voet bij stuk en blijft achter het besluit van opzegging van de arbeidsovereenkomst staan en achter de tekst van de brief. Werknemer verkondigt vervolgens in dat gesprek:
‘U heeft nu de kans om het ongedaan te maken, anders zijn, dan zullen we zien wat er gaat gebeuren.’ en ‘Ik kan u vertellen dat dit een staartje krijgt.’ en ‘U heeft onderzoek gedaan en u weet wat de gevolgen zijn als dit het daglicht ziet. Allerlei onwaarheden, smaad, laster.’
Verstoorde arbeidsrelatie
Van die handelswijze is de kantonrechter niet gecharmeerd. De kantonrechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
Die verstoring hangt zonder meer samen met het gedrag van werknemer tijdens dat gesprek, waardoor van werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst langer in stand te laten, aldus de rechter. Maar het gedrag van werknemer dient gekoppeld te worden aan het daaraan voorafgaande handelen van werkgever, namelijk het ontslag.
Oordeel kantonrechter
Daarom is de kantonrechter ook van oordeel dat werkgever ‘minstens een gelijkwaardige bijdrage heeft geleverd aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie’, als gevolg waarvan werknemer recht heeft op betaling van de transitievergoeding én een billijke vergoeding. Nog naast het loon dat werkgever aan werknemer heeft moeten betalen gedurende de tijd dat de arbeidsovereenkomst voortduurde (tijdens de gerechtelijke procedure), zonder dat werknemer hiervoor heeft gewerkt.
Advies
Denk dus (ook) goed na over wat in een opzeggingsbrief in de proeftijd moet worden opgenomen. Neem bij twijfel altijd even contact met ons op.
Virtuele Juridische Afdeling
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
