Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
08 mei 2024
Morgane Veenhuijzen |
- Arbeidsrecht
- Rechtspraak
- Morgane Veenhuijzen
Vergoeding verschuldigd door niet verlengen arbeidsovereenkomst op grond van discriminatie
Uitgangspunt is dat het een werkgever vrij staat een arbeidsovereenkomst niet aan te gaan, in de proeftijd te beëindigen of na afloop van de overeengekomen duur niet voort te zetten.
Ongeoorloofd onderscheid
Wat vaak over het hoofd wordt gezien is dat de werkgever deze beslissing niet zomaar kan nemen als dit gebaseerd is op grond van een reden die ongeoorloofd onderscheid maakt. Denk aan
- zwangerschap,
- chronische ziekte, of
- handicap van de werknemer.
De navolgende twee procedures geven aan hoe vervelend dat kan uitpakken voor werkgever.
Eerste zaak | zwangerschap
In de eerste zaak ging het om het niet verlengen op grond van zwangerschap.
Op grond van artikel 7:646 lid 1 BW mag een werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij, onder meer, het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de opzegging daarvan.
De beslissing om een arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen is een beslissing over het al dan niet aangaan van een arbeidsovereenkomst. Het maken van onderscheid op grond van
- zwangerschap,
- bevalling en
- moederschap
is een vorm van direct onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 lid 5 BW).
Daar komt nog eens bij dat uit lid 12 van artikel 7:646 BW volgt dat als de werknemer in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de werkgever dient te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.
In de zaak die bij de kantonrechter in Utrecht speelde betrof het een niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster.
Dat er niet werd verlengd was keurig een maand van te voren aangegeven.
Communicatie regiomanager
De regiomanager van de werkgever schreef daarover de volgende dag echter in een Whatsapp-bericht aan de werkneemster
dat de reden daarvan was dat de werkneemster veel afwezig was geweest en dat zij na haar bevalling voor haar kindje zou moeten zorgen, wat moeilijk te combineren zou zijn met het werk.
Standpunt werkneemster: verboden onderscheid op grond van geslacht
De werkneemster nam daarop het standpunt in dat de werkgever verboden onderscheid maakte op grond van geslacht door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen wegens zwangerschap. Indien dit juist zou zijn, dan betekent dat, dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en dat de werkgever daardoor een billijke vergoeding aan de werkneemster verschuldigd is.
Poging weerlegging werkgever
De werkgever probeerde de stelling van de werkneemster te weerleggen door aan te geven dat de regiomanager het whatsapp bericht had verzonden uit rancune ten opzichte van de werkgever omdat zijn eigen arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. De daadwerkelijke reden voor niet-verlengen van werkneemster zou zijn gelegen in de zeer frequente afwezigheid van de werkneemster was en het feit dat zij ondanks herhaalde herinneringen nog steeds niet een verplicht diploma had gehaald.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat er een vermoeden van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen bestond, omdat het Whatsapp bericht meteen na de aanzegging is ontvangen door werkneemster en dat het daarom aan de werkgever was om het tegendeel te bewijzen.
De frequente afwezigheid zou doelen op het feit dat de werkneemster zich vijf keer ziek had gemeld om op kinderen van haar vriend en pleegmoeder te passen. Maar de kantonrechter ging daaraan voorbij omdat twee leidinggevende functionarissen van de werkgever geruststellende uitlatingen hadden gedaan voor wat betreft de gevolgen daarvan voor het verlengen van de arbeidsovereenkomst. Voor wat betreft het niet behalen van het diploma, stelde de kantonrechter vast dat het ging om een opleiding van vier uur en dat de werkgever weliswaar had aangedrongen op het behalen van het diploma, maar dat uit niets bleek dat het ook een voorwaarde voor het verlengen van de arbeidsovereenkomst zou zijn.
Sprake van verboden onderscheid naar geslacht
Daarom was volgens de kantonrechter sprake van een verboden onderscheid naar geslacht en moest een billijke vergoeding worden betaald.
Die billijke vergoeding moet compenseren voor het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Bij het vaststellen van de omvang daarvan moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter ging er hierbij van uit dat de werkneemster door het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst gedurende een jaar inkomsten was misgelopen: een bedrag van ruim € 25.000 bruto.
Daar stond echter tegenover dat de werkneemster ook recht had op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering en op een WW-uitkering, waarna nog een inkomensverlies van ruim € 13.000 zou resteren.
Bovendien was het aannemelijk dat de werkneemster snel ander werk zal hebben gevonden. De kantonrechter ging daarom uit van een inkomensverlies van € 7.500.
De ernst van het verwijtbare gedrag, waarbij een elementair grondrecht is geschonden, was voor de kantonrechter reden om de billijke vergoeding uiteindelijk vast te stellen op een bedrag van
- € 12.500 bruto (billijke vergoeding)
Tweede zaak | chronische ziekte
De tweede zaak betrof niet verlengen van de arbeidsovereenkomst vanwege een chronische ziekte
Werkneemster is arbeidsongeschikt geraakt wegens ziekte, namelijk een vorm van borstkanker met uitzaaiingen.
Communicatie HR-manager
In een gesprek tussen werkneemster en de HR-manager op 31 augustus 2023 heeft de HR-manager aan werkneemster meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd ging worden. Dit is vervolgens schriftelijk bevestigd per e-mail.
Standpunt werkneemster: in strijd gehandeld met Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Werkneemster verzocht bij de rechter (onder meer) een billijke vergoeding. Aan dat verzoek heeft werkneemster onder meer ten grondslag gelegd dat werkgever bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in strijd heeft gehandeld met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: Wgbh/cz).
Vermoeden? Aan werkgever om te bewijzen geen sprake van verboden onderscheid
Er mag bij het aangaan of beëindigen van een arbeidsovereenkomst geen onderscheid worden gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte (artikel 1 en 4 de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) en als er daarvan een vermoeden bestaat is het aan werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van verboden onderscheid. (art. 10 Wgbh/cz)
Rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie
Een handicap en/of chronische ziekte in de zin van de Wgbh/cz moet conform rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie worden opgevat als
een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.
Vervolg casus
In het onderhavige geval herstelde werkneemster weliswaar mogelijk volledig, maar daarvan was nog geen sprake en dat was ook nog allerminst zeker. Bovendien zou werkneemster sowieso nog lange tijd onderworpen zijn aan extra controles.
Oordeel kantonrechter
Daarom was de kantonrechter van oordeel dat werkneemster lijdt aan een chronische ziekte en dat dit werkgever niet onbekend was.
Ter motivering van dit oordeel verwees de kantonrechter nog naar een vaste oordelenlijn van het College van de Rechten van de Mens. Tussen partijen stond vast dat werkneemster goed functioneerde en dat werkgever en collega’s ook geen probleem hadden met de persoon van werkneemster. Werkgever wilde bovendien geen motivering geven voor het niet voortzetten van de arbeidsverhouding, maar had wel gezegd werkneemster weer in dienst te willen nemen na haar herstel. Hierdoor was er een sterk vermoeden dat de chronische ziekte van werkneemster een rol heeft gespeeld bij het niet voorzetten van de arbeidsverhouding. Werkgever betwiste echter dat zij een verboden onderscheid maakte. Op grond van artikel 10 Wgbh/cz kreeg werkgever de opdracht te bewijzen dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld. De vraag is gelet op het feitenrelaas of werkgever in die bewijsopdracht zal slagen.
Meerdere uitspraken
Deze uitspraken van de kantonrechter staan niet op zichzelf. Ook het College voor de Rechten van de Mens (zie bijv. Oordeel 2024-3 , Oordeel 2024-27 en Oordeel 2024-32) heeft dit jaar al een aantal keer een uitspraak gedaan naar aanleiding van verboden onderscheid bij het aangaan of beëindigen van een arbeidsovereenkomst, hetgeen onderstreept dat er veel aandacht is voor dit onderwerp en dat werknemers de gang naar de rechter steeds beter vinden op dit onderwerp.
Advies
Heeft u vragen en wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail ons direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
