Werknemer weigert mediation, wat dan?

Regelmatig komt het voor dat een geschil ontstaat tussen werkgever en werknemer wat leidt tot uitval van de werknemer.

Voorbeelden

• Een slechte beoordeling,
• onveilige werksfeer,
• te hoge werkdruk,
• nieuwe leidinggevende waarmee het niet klikt, of
• een ander idee over herstel bij arbeidsongeschiktheid;

Kortom, er zijn legio voorbeelden te noemen.

Bedrijfsarts

Sowieso dient als een werknemer zich ziek meldt, de bedrijfsarts te worden ingeschakeld. Het is immers niet aan werkgever om te beoordelen of een werknemer ziek is, maar aan de bedrijfsarts.

Mediation

In gevallen waarin de bedrijfsarts constateert dat er sprake is van problemen in de relatie tussen werknemer en werkgever die terugkeer naar werk, al dan niet in de eigen functie, in de weg staat, adviseert de bedrijfsarts mediation. Met als doel dat partijen, door in gesprek te gaan met een mediator erbij in een omgeving van vertrouwelijkheid, zoals die hoort bij mediation, weer nader tot elkaar kunnen komen. Dat problemen worden uitgepraat en opgelost.

Wat als werknemer niet mee werkt aan mediation?

Maar wat nou als een werknemer niet mee werkt aan mediation? Kun je dan een loonsanctie opleggen? Kan dit zelfs leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst?

Loon te behouden, tenzij..

Op grond van de wet – meer in het bijzonder op grond van artikel 7:629 lid 1 BW - dient een werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte het recht op loon te behouden, tenzij de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten (lid 3 sub d).

Er moet dus als eerste gekeken worden of het verzoek van werkgever, om mee te werken aan mediation, wel redelijk is. Daarbij dienen alle omstandigheden van het geval mee te wegen. Zo is van belang of de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd. Maar ook of de bedrijfsarts van oordeel is dat de werknemer wel in staat is om mediation aan te gaan. Immers, als een werknemer daarvoor te ziek is, dan hoeft niet van de werknemer verwacht te worden toch direct gevolg te geven aan het verzoek tot mediation. Dan volgt eerst voldoende herstel en dan pas mediation.

Second opinion

Een werknemer kan, indien die zich niet kan vinden in het advies van de bedrijfsarts, verzoeken om een second opinion. Als ook uit die second opinion volgt dat mediation wordt geadviseerd en dat werknemer in staat wordt geacht deel te nemen aan mediation, is het verzoek van werkgever tot mediation redelijk.

Deskundigenoordeel UWV

Weet echter dat een werknemer ook een deskundigenoordeel aan kan vragen bij het UWV, indien een werknemer het niet eens is met het advies van een bedrijfsarts. Dan gaat het UWV zelf een oordeel vellen of mediation op zijn plaats is en of werknemer op dat moment in staat wordt geacht mediation te ondergaan. Volgt uit het deskundigenoordeel ook het advies mediation en dat werknemer daartoe in staat moet worden geacht, volgt weer dat het verzoek om mediation redelijk is.

Welke mediator?

Dan popt de vraag op wie als mediator op dient te treden. Sommige werkgevers zeggen dan zelf wel een manager te benoemen als mediator. Soms zelfs de leidinggevende van werknemer zelf. Dat is niet de bedoeling.

Mediation is erop gericht conflicten uit te praten onder leiding van een onpartijdige en onafhankelijke derde. Als een werkgever dus zelf een collega aanwijst en deze benoemd tot mediator, zelfs nog degene met wie het conflict speelt, dan mag een werknemer het verzoek tot mediation weigeren. Omdat het verzoek dan niet meer als een redelijk verzoek kan worden bestempeld.

Zorg als werkgever voor de inschakeling van een onafhankelijke en onpartijdige mediator. Bijvoorbeeld een mediator die is aangesloten bij de Mediators Federatie Nederland. Treed vervolgens in overleg met werknemer over welke mediator dan wordt aangesteld. Zodat werknemer het gevoel heeft dat er inderdaad een onafhankelijke en onpartijdige mediator wordt gekozen.

Wie aanwezig bij mediation?

Wie moeten er dan bij de mediation aanwezig zijn, naast werknemer zelf?

Mag werknemer mediation weigeren omdat werknemer tijdens de mediation, in het bijzijn van die onafhankelijke en onpartijdige mediator, de confrontatie dient aan te gaan met bijvoorbeeld die leidinggevende waardoor juist het conflict is ontstaan?

Nee, als uit het advies van de bedrijfsarts of uit het deskundigenoordeel volgt dat de oplossing van het conflict met deze leidinggevende nodig is voor de re-integratie van werknemer in eigen werk, dan dient het conflict met deze leidinggevende te worden uitgepraat. Dan mag van werknemer verwacht worden hieraan mee te werken door tijdens mediation die confrontatie aan te gaan. Dan is het verzoek van werkgever tot mediation redelijk.

Weigert werknemer

Weigert werknemer toch, dan kan werkgever werknemer waarschuwen. “Als je niet meewerkt aan mediation, volgt een loonsanctie.” Dan moet je als werkgever wel kenbaar maken welke loonsanctie:

• loonopschorting of
• loonstop?

Opschorting loon

Opschorting van loon is geregeld in 7:629 lid 6 BW. Uit dit artikellid volgt dat werkgever het loon kan opschorten als de werknemer zich niet houdt aan de schriftelijke, redelijke ontrolevoorschriften die de werkgever de werknemer moet verstrekken over het geven van inlichtingen die nodig zijn om vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid en de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Het is een drukmiddel. Werkt werknemer alsnog mee, moet het loon alsnog, met terugwerkende kracht worden uitbetaald over de periode dat de loonopschorting was ingeroepen.

Stopzetten van loonbetaling

Het stopzetten van de loonbetaling is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW. In dit artikellid staan de zes gevallen wanneer een werkgever een loonstop op mag leggen.

Vier van deze gevallen hebben betrekking op het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer. Indien aan alle bovenstaande voorwaarden voor het aangaan van mediation is voldaan en de werknemer blijft mediation weigeren, dan is artikel 7:629 lid 3 onder d van toepassing: de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige verstrekte redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Want werknemer weigert mediation. Dan mag werkgever betaling van het loon stopzetten.

Laatste kans bieden

Werkgever dient dus, als aan alle voorwaarden voor het verzoek tot mediation is voldaan en werknemer blijft mediation weigeren, werknemer een laatste kans bieden om alsnog mediation te starten en werknemer te waarschuwen wat de gevolgen zijn als werknemer blijft weigeren. Namelijk: een loonstop. Indien werknemer vervolgens wel aan mediation meewerkt, hoeft werkgever over de periode dat de loonstop in werking was en werknemer niet meewerkte, niet alsnog met terugwerkende kracht het loon te betalen. Werknemer ontvangt simpelweg niets over deze periode.

Voorbeeld

ECLI:NL:RBAMS:2025:7383

Ontslag ook mogelijk?

Kan het weigeren om gehoor te geven aan een redelijk verzoek van werkgever tot mediation zelfs leiden tot ontslag?

Ja, dat is mogelijk.

Allereerst moet het verzoek tot mediation onder andere voldoen aan de bovengenoemde voorwaarden. Anders is er geen sprake van een redelijk verzoek. Voldoet het verzoek daar allemaal aan en is het verzoek gelet op alle omstandigheden van het geval redelijk en werknemer weigert en de loonstop levert niets op, dan kan het zinvol zijn om de rechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter kan namelijk oordelen dat als werknemer geen gevolg geeft aan door werkgever gegeven redelijke voorschriften als bedoeld in art. 7:660a BW, dit nalaten van werknemer wordt beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen door werknemer, met ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg.

Tip:

Neem voor je arbeidsrechtelijke vragen contact op met WiseMen

Virtuele Juridische Afdeling

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!