Mag je nu echt nooit een tweede proeftijd overeenkomen?

De meeste werkgevers zijn er wel van op de hoogte dat je op grond van art. 7:652 Burgerlijk Wetboek (BW) een proeftijd overeen mag komen.

Schriftelijk

Dit moet schriftelijk gebeuren en de proeftijd moet voor beide partijen even lang zijn.

Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd overeenkomen. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar mag je een maand proeftijd opnemen.

Wordt er een arbeidsovereenkomst voor langer dan 2 jaar afgesproken of voor onbepaalde tijd dan mag de proeftijd 2 maanden zijn. Bij CAO kan van deze termijnen worden afgeweken (zie artikel 7:652 lid 7 BW).

Nietig

Proeftijdbedingen die afwijken van de wettelijke, danwel bij CAO vastgestelde, regels zijn nietig, wat betekent dat er in dat geval helemaal geen proeftijd geldt.

Opvolgende arbeidsovereenkomst: geen proeftijd

Er kan echter hoe dan ook geen proeftijd (meer) worden overeengekomen in het geval dat de arbeidsovereenkomst een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en dezelfde werkgever.

Één wettelijke uitzondering

MAAR, daarop is één wettelijke uitzondering die veel mensen niet kennen. Indien de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst (zie artikel 7:652 lid 6 sub b BW) mag men wederom een proeftermijn overeenkomen.

Een dergelijk geval deed zich voor bij de kantonrechter te Rotterdam (16 augustus 2023)

ECLI:NL:RBROT:2023:8008

De feiten

In dit geval was de werkneemster is op 23 november 2021 bij de Kinderopvang in dienst getreden. Zij heeft sindsdien achtereenvolgens de functies bekleed van:

1. Pedagogisch Medewerker,
2. BBL-student; en
   
   
3. Pedagogisch Medewerker, niveau 4.

De werkneemster heeft deze functies vervuld op basis van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Pedagogisch Medewerker, niveau 4.

In de laatste arbeidsovereenkomst van de werkneemster, die op 1 februari 2023 is gestart en die tot 1 februari 2024 zou lopen, is een proeftijd van twee maanden opgenomen. In de CAO Kinderopvang is afgeweken van de wet en een proeftijd geoorloofd van maximaal 2 maanden.

De Kinderopvang heeft de werkneemster op 22 maart 2023 ontslagen in de proeftijd. De werkneemster is van mening dat dit ongeldig is en dat in haar laatste arbeidsovereenkomst geen proeftijd meer mocht worden opgenomen omdat ze al 2 contracten had gehad de Kinderopvang haar arbeidsovereenkomst daarom op 22 maart 2023 ook niet kon opzeggen in de proeftijd.

De werkneemster stapt naar de rechter en verzoekt om toekenning van een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding en een transitievergoeding, vanwege het onterechte ontslag.

Het geschil

De vraag die hier speelt is of de Kinderopvang in het derde contract nog een proeftijd mocht opnemen. 

In principe kan dit niet, maar als de uitzondering zich voordoet vban art. 7:652 lid 6 sub b BW en er is sprake van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden die voor de functie vereist zijn, dan zou het wel mogen. De kantonrechter is van oordeel dat dit laatste in deze zaak aan de orde is. Daarvoor is het volgende overwogen.

Werkneemster vervulde eerst de functie van BBL-student (Beroep Begeleidende Leerweg), waarbij zij een BBL-opleiding Pedagogisch Medewerker, niveau 4 volgde. In dat kader werkte ze vier dagen per week bij de Kinderopvang en daarnaast ging zij één dag per week naar school. Dit noemt men een leer-werktraject.
Tijdens haar opleiding bestond haar werk uit het verzorgen van kinderen, gesprekken voeren met ouders en alle andere basistaken die een pedagogisch medewerker uitvoert. De werkneemster voerde haar werkzaamheden uit in het kader van haar opleiding, om praktijkervaring op te doen. Zij voerde haar werkzaamheden bovendien onder begeleiding van haar praktijkbegeleider uit.

Andere vaardigheden of verantwoordelijkheden

Daarin zit naar het oordeel van de kantonrechter het (grote) verschil in verantwoordelijkheid tussen de functie BBL-student en Pedagogisch Medewerker, niveau 4.

Geen eindverantwoordelijkheid als BBL-student

Als BBL-student werd de werkneemster begeleid en droeg zij daarom geen eindverantwoordelijkheid voor de kinderen.

Wel eindverantwoordelijk als Pedagogisch Medewerker, niveau 4

Als Pedagogisch Medewerker, niveau 4 was zij wel eindverantwoordelijk voor de kinderen en was er geen begeleiding meer. Dat zij tijdens haar opleiding bij wijze van opdracht ook een aantal keer zelfstandig de groep had geleid maakt dat niet anders. Dat was in het kader van haar opleiding en het betekent ook niet dat zij de uiteindelijke eindverantwoordelijkheid droeg.

Hiermee oordeelde de kantonrechter dan ook dat de functie Pedagogisch Medewerker, niveau 4 duidelijk andere verantwoordelijkheden vereiste van de werkneemster dan de functie BBL-student, namelijk de eindverantwoordelijkheid voor de kinderen.

In laatste arbeidsovereenkomst een proeftijd kon worden overeengekomen

Dit betekent dat in de laatste arbeidsovereenkomst van de werkneemster een proeftijd kon worden overeengekomen en dat de Kinderopvang de arbeidsovereenkomst van de werkneemster tijdens die proeftijd kon opzeggen en werkneemster geen recht had op de verzochte vergoedingen.

Let op!

Let dus op bij de proeftijd dat die volledig in lijn met de wettelijke regels moet zijn overeengekomen, anders geldt er geen proeftijd, maar onthoud ook dat als iemand een hele andere functie gaat vervullen, met duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden dat een proeftijd dan nogmaals overeen kan worden gekomen.

Advies

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail me direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!