Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
31 december 2025
Leestijd: +/- 5 minuten |
- Arbeidsrecht
- Rechtspraak
- Morgane Veenhuijzen
Niet gemeld nevenwerk kan tot ontslag leiden, maar niet altijd op staande voet!
Het niet melden van nevenwerkzaamheden kan werknemer duur komen te staan. Want op basis van goed werknemerschap mag van hem in ieder geval worden verwacht om open, eerlijk en transparant te zijn over nevenwerkzaamheden. Zie onze eerdere blog:
Ontslag wegens niet melden nevenwerkzaamheden
Ontslag op staande voet bij Gerechtshof in Den Haag
In de navolgende zaak die diende bij het Gerechtshof in Den Haag bleef het ontslag op staande voet echter niet staan.
Wat was er aan de hand
De werkneemster was sinds 2007 in dienst.
In november 2023 ging zij nevenwerkzaamheden doen bij een tweede werkgever op basis van een min-max contract, zonder dit te melden. In december 2023 meldt zij zich ziek vanwege een combinatie van werk- en privéfactoren.
Tijdens re-integratie lukt het de werkneemster niet om haar werkzaamheden bij de werkgever volledig te hervatten. In het voorjaar van 2024 komt werkgever er via collega’s achter dat de werkneemster structureel nevenwerk verricht, wat zij niet had doorgegeven aan de werkgever of de bedrijfsarts. Werkgever ontsloeg haar daarom op staande voet, omdat hij vond dat hierdoor het herstel en de re-integratie waren belemmerd en dat het vertrouwen onherstelbaar was beschadigd.
Procedure in eerste aanleg
De werkneemster was het er niet mee eens en stapte naar de rechter.
Zij wilde dat het staande voet van tafel ging en verzocht vernietiging van het ontslag op staande voet met toekenning van een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.
De werkgever stelde dat zij ernstig verwijtbaar had gehandeld en dus nergens recht op had. De kantonrechter had de werkgever volledig in het gelijk gesteld.
De werkneemster liet het er niet bij zitten een ging in hoger beroep.
Oordeel Hof in hoger beroep
Het hof is het met de werkgever eens dat door het niet melden van nevenwerk de werkneemster haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden.
Ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie gerechtvaardigd
Dit is verwijtbaar en levert een vertrouwensbreuk op. Het nevenwerk was relevant bij het herstel en de re-integratie. Dit had zij dus moeten melden. Het hof onderstreept dat dit verwijtbaarheid is en dat een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie op zichzelf gerechtvaardigd zou zijn. De werkneemster heeft wel degelijk de arbeidsrelatie duurzaam verstoord. Het ontbreken van transparantie in een gevoelige re-integratiefase maakt verdere samenwerking onredelijk.
Onvoldoende aangetoond sprake van urgent bedrijfsbelang
De werkgever heeft echter onvoldoende aangetoond dat sprake was van een urgent bedrijfsbelang of dat het tweede werk het herstel direct schaadde, waardoor een ontslag op staande voet, ondanks de begrijpelijke irritatie en wantrouwen bij de werkgever, niet rechtsgeldig en te zwaar was.
De werkgever had nader onderzoek moeten doen naar het effect van het nevenwerk op de belastbaarheid van de werkneemster, zeker nu uit het medisch dossier bleek dat haar arbeidsongeschiktheid ook werkgerelateerd was. Ook volgde uit het dossier dat werkneemster, ondanks haar beperkingen, in haar nevenwerk zingeving vond en mogelijk zelfs meer energie kreeg. Dat de re-integratie niet geheel naar verwachting verliep, betekent niet zonder meer dat het nevenwerk de oorzaak was.
Bij het vaststellen van de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding betrok het hof dat bij een reguliere ontbinding de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk ook per 1 oktober 2024 zou zijn geëindigd. De werkneemster kreeg een volledige transitievergoeding (€23.294,90 bruto) en de gefixeerde schadevergoeding (€16.200 bruto). De billijke vergoeding werd door het hof gematigd vastgesteld op één maand salaris (€4.050 bruto), omdat al via de gefixeerde schadevergoeding grotendeels tegemoet was gekomen aan de inkomensschade tussen het ontslag en de verwachte reguliere beëindiging.
Advies
Les hieruit is dat men in voorkomend geval de bedrijfsarts onderzoek moet laten doen naar de belasting van het nevenwerk en dat werkgeverer in plaats van het ontslag op staande voet met een ontbindingsverzoek wellicht beter af is.
Gerechtshof Den Haag, 30 september 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:1934 (publicatie 7 oktober 2025)
Virtuele Juridische Afdeling
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
