Hoe zit het tegenwoordig met de ontslagvergoeding?

Direct vrijblijvend advies? Bel of mail 

+31 (0)70-3819281

info@wisemen.nl

Jarenlang was de zogenaamde Kantonrechtersformule dé leidraad en de meeste cliënten wisten wel waar dat min of meer op neer kwam, ook als er geen of nauwelijks aan opbouw van een ontslagdossier was gedaan.

Vanaf 1 juli 2015 is ons ontslagsysteem echter ingrijpend gewijzigd. De kantonrechtersformule heeft plaatsgemaakt voor de transitievergoeding en die kan in gevallen waar er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ook nog worden vermeerderd met een billijke vergoeding. In het geval dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld verliest hij zijn recht op transitievergoeding in beginsel.

Transitievergoeding

Werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn en waarbij het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij de werkgever ligt, hebben in beginsel recht op een transitievergoeding. Dus ook als de overeenkomst voor bepaalde tijd met een totale looptijd van 2 jaar niet wordt verlengd.

1/6 bruto maandsalaris per volledig half dienstjaar

De transitievergoeding is 1/6 bruto maandsalaris per volledig half dienstjaar. Indien de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is dan krijgt hij voor de jaren vanaf 10 jaar dienstverband 1/4 bruto maandsalaris per half dienstjaar en als de werknemer boven de 50 is én langer dan 10 jaar in dienst, dan krijgt hij voor de jaren dat hij 50 jaar oud of meer én langer dan tien jaar in dienst was een 1/2 bruto maandsalaris per half dienstjaar. Vanaf 2020 zal de 50+ regeling vervallen en geldt voor deze groep werknemers ook gewoon de algemene regeling.

Het komt erop neer dat, tenzij de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag, iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is, dus bijvoorbeeld ook de werknemer waarvoor met succes op basis van disfunctioneren een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verzocht in een procedure, recht heeft op deze transitievergoeding.

De transitievergoeding is maximaal  € 79.000,= of een bruto jaarsalaris

De transitievergoeding is per 1 januari 2018 maximaal € 79.000,= bruto of een bruto jaarsalaris, indien dit meer zou zijn. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

Let op dat een cao, sociaal plan of de individuele arbeidsovereenkomst een afwijkende regeling kan bevatten.

Recht op transitievergoeding

Zowel na een procedure bij UWV als die bij de kantonrechter ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer, die aan de hiervoor genoemde voorwaarden voldoet, aanspraak maken op de transitievergoeding. Indien de werkgever deze vergoeding niet betaalt dan zal de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter hierom moeten verzoeken. Dit is een vervaltermijn. Deze termijn kan men dus niet stuiten. Indien de werknemer te laat is, verliest hij zijn recht op de transitievergoeding. In de rechtspraak wordt aan deze termijn zeer streng de hand gehouden.

Kleine werkgevers regeling

Als de werkgever minder dan 25 werknemers heeft kan hij indien hij voldoet aan de daarvoor door de Minister gestelde criteria (Ontslagregeling art. 24) in aanmerking komen voor een korting op de transitievergoeding.

Alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 tellen dan mee voor de berekening van de duur van de dienstbetrekking. Dit kan alleen als er sprake is van een beëindiging in het geval van ontslag op bedrijfseconomische gronden (slechte financiële situatie). Deze regel geldt dus niet bij een ontslag van bijvoorbeeld de bakkersknecht die disfunctioneert.

Geen recht op transitievergoeding

Er bestaat geen recht op een transitievergoeding:

• Bij een dienstverband korter dan 2 jaar;
  
  
• Ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer; in afwijking hiervan kan de rechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De memorie van toelichting noemt in dit kader de situatie dat er sprake is van een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband.
  
  
• Bij beëindiging met wederzijds goedvinden;
  
  
• Als de werknemer bij ontslag nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt;
  
  
• Bij ontslag omdat werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  
  
• Bij faillissement of surseance van betaling van werkgever of indien de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is op de werkgever;
  
  
• Als in de toepasselijke cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen;
  
  
• Als werkgever werknemer een gelijkwaardig contract aanbiedt voordat het tijdelijke contract van werknemer afloopt;
  
  
• Als werkgever werknemer aanbiedt het tijdelijke contract te verlengen, voordat dat contract afloopt. Het maakt niet uit of werknemer het aanbod accepteert.
  
  
• Als werknemer voor het einde van een tijdelijk contract een nieuw tijdelijk contract heeft gekregen dat binnen 6 maanden na het einde van het vorige contract ingaat.

Billijke vergoeding

De transitievergoeding kan door de rechter worden aangevuld met een billijke vergoeding als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze vergoeding kan echter ook verschuldigd worden als de werknemer nog geen twee jaar in dienst is (en dus geen recht heeft op een transitievergoeding).

Uitzonderlijke gevallen

Volgens de wetgever is voor een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen een aanleiding. Het zou moeten gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als zonder meer strijdig met goed werkgeverschap. Het zogenaamde ‘muizengaatje’. In de parlementaire geschiedenis bij de WWZ is een aantal voorbeelden gegeven van ‘ernstig verwijtbaar’ gedrag van werkgever, namelijk:

• Als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  
  
• Als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
  
  
• Als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  
  
• De situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert (bijv. disfunctioneren zonder dat werknemer een reële kans is gebonden om zich te verbeteren) met als enig oogmerk een onwerkbare situatie, een verstoring van de arbeidsrelatie, te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  
  
• De situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Deze lijst is niet uitputtend.

Zo volgt inmiddels uit de jurisprudentie dat ontslag zonder dat daartoe een voldragen wettelijke ontslaggrond bestaat (een ontslag op staande voet dat geen stand houdt) zonder meer als ‘ernstig verwijtbaar’ dient te worden gekwalificeerd.

Hoogte en de berekening van de (extra) billijke vergoeding

Over de hoogte en de berekening van de (extra) billijke vergoeding is in de wet – anders dan bij de transitievergoeding- niets bepaald. De rechter is vrij in de manier waarop hij de hoogte van de vergoeding berekent.

Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is wel besproken dat de hoogte van de additionele billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie staat tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer). Gelet op de aard van de additionele billijke vergoeding past het niet om hiervoor criteria op te nemen. Immers, rechters moeten de mogelijkheid behouden om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Er is ook geen relatie met betrekking tot de transitievergoeding bij de berekening, zoals voorheen, waar een onvoldragen ontslaggrond kon worden gecorrigeerd door de factor van de ontbindingsvergoeding te verhogen. Verder hoeven het salaris en de lengte van het dienstverband geen rol te spelen bij de hoogte van de billijke vergoeding, maar de rechter mag daar dus wel rekening mee houden. Er kan ook rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever.

New Hairstyle-uitspraak (ECLI:NL:HR:2017:1187) 

De Hoge Raad heeft in zijn New Hairstyle-uitspraak (ECLI:NL:HR:2017:1187) meer richting gegeven aan de wijze waarop de billijke vergoeding moet worden berekend. De Hoge Raad overweegt dat de gevolgen van een ontslag met ernstig verwijtbaarheid van de werkgever niet geacht kunnen worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding.

Bij het vaststellen van een billijke vergoeding kan volgens de Hoge Raad mede worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten indien de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen.

Verder kunnen naar het oordeel van de Hoge Raad bij de berekening van de billijke vergoeding de volgende elementen van belang zijn:

• of de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze beëindigd had kunnen worden (en op welke termijn),
• de duur van het dienstverband,
• de gevolgen van het ontslag,
• of de werknemer inmiddels al ander werk geeft gevonden (en welke inkomsten de werknemer daaruit geniet) en (andere) inkomsten van de werknemer die hij in redelijkheid in de toekomst kan verweven.

Kortom, bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, zijn de wettelijke schadevergoedingsregels (artikel 6:95 e.v. BW) van overeenkomstige toepassing.

Jurisprudentie ontslagvergoeding

Als men de jurisprudentie van de afgelopen drie jaar bekijkt, en vooral die van na de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad, kan worden geconcludeerd dat de vergoedingen steeds hoger worden als de hobbel van ‘ernstige verwijtbaarheid’ eenmaal is genomen.

De werknemer zal zo goed mogelijk moeten bewijzen wat zijn schade is. De werkgever en de werknemer zullen beiden de feiten en omstandigheden voor de hoogte van de billijke vergoeding zo goed mogelijk moeten motiveren en onderbouwen. De Hoge Raad heeft op 6 juni 2018 uitgemaakt dat de rechter ook mag beslissen dat de billijke vergoeding nul is.

Nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

In dit wetsvoorstel "Wet arbeidsmarkt in balans" wordt voorgesteld dat de transitievergoeding al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Indien deze wet ingaat zal de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband en voor iedere werknemer 1/3de maandsalaris per dienstjaar zijn (dus ook tijdens de proeftijd). De beoogde inwerkingtreding van deze wet is 1 januari 2020.

Lees meer over:

Nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Transitievergoeding wordt ook niet meer afgerond

De transitievergoeding wordt ook niet meer afgerond: hij wordt berekend over de feitelijke duur van het dienstverband. De concept-memorie van toelichting bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (p. 71) geeft hiervan een berekening ter voorbeeld.

Advies

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!