Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
28 oktober 2022
Emilie van Kempen |
- Arbeidsrecht
- Emilie van Kempen
- Rechtspraak
Ontslag op staande voet in vogelvlucht
Een werknemer doet (weer) iets raars en werkgever wenst die werknemer op staande voet te ontslaan. Aan welke regels dient de werkgever zich dan te houden? In dit artikel wordt in vogelvlucht de regeling omtrent ontslag op staande voet besproken.
Wat staat er in de wet?
Werknemer moet een gedraging, daad of eigenschap vertonen die tot gevolg heeft dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Zo staat het in de wet. Er moet dan worden voldaan aan in ieder geval de volgende vier voorwaarden:
- Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer;
- Er moet sprake zijn van een dringende reden;
- De reden(en) voor ontslag op staande voet dient onverwijld te worden meegedeeld en
- Het ontslag zelf dient onverwijld te worden gegeven.
Voor alle punten geldt dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer steeds dienen te worden meegewogen.
1. Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer
Het moet dus gaan om een gedraging van de werknemer zelf.
Hierbij kan het gaan om een gedraging tijdens werk. Iemand uitschelden of met dingen gooien, stelen. Maar ook gedragingen in de privésfeer kunnen een dringende reden opleveren, zeker wanneer er een verband bestaat tussen het werk en de gedraging. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van drugs in privétijd, wat zijn uitwerking kan hebben op het werk.
Artikel ontslag op staande voet ook mogelijk voor privehandelingen
Weet ook dat meerdere en eerdere gedragingen in samenhang een dringende reden kan opleveren. In dit soort gevallen heb je het over de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen. Het is dan wel zaak dan al die eerdere gedragingen worden opgesomd in de ontslagbrief.
In sommige gevallen kan een gedraging van een partner van werknemer gelijkgesteld worden aan een gedraging van de werknemer zelf. Bijvoorbeeld als de partner, met goedkeuring van de werknemer, gebruik maakt van de tankpas van werkgever, terwijl werknemer weet dat dat tegen de regels is.
2. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
In de wet wordt geregeld wat wordt aangemerkt als dringende redenen, en wel in artikel 7:678 BW:
Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
- wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
- wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
- wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
- wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
- wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
- wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
- wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
- wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
- wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
- wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
- wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
- wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
Let op! Deze opsomming is niet limitatief!
Daarnaast heeft de Hoge Raad in verschillende uitspraken aangegeven dat in iedere situatie een oordeel gevormd dient te worden waarbij naast de persoonlijke omstandigheden van de werknemer ook gekeken moet worden naar andere punten om te kunnen wegen of de reden wel dringend is. Zo dient er ook gekeken te worden naar de aard en ernst van de gedraging, de aard van de dienstbetrekking en de duur daarvan, het functioneren van werknemer en de wijze waarop werknemer reageerde op eerdere soortgelijke gedragingen en hierop is aangesproken. Als een werknemer voor dezelfde gedraging al eerder gewaarschuwd is, telt dat zwaarder, dan wanneer het de eerste keer dat bijvoorbeeld iemand te laat komt op zijn werk.
Weet echter ook dat bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden het in beginsel niet vereist is dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Denk hierbij aan een werknemer die in overspannen toestand een stoel naar het hoofd van de bedrijfsarts gooit, of als een werknemer die in een vechtpartij belandt, die de werknemer niet zelf is gestart.
Ook een kleine misstap, of iets wat ogenschijnlijk niet eens als een misstap wordt bezien kan tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden. Zoals het opeten van nootjes die door passagiers zijn achter gelaten. In deze ‘kleine misstap’ gevallen is het beleid van de werkgever van groot belang. Wat is er in het personeelshandboek vastgelegd over bijvoorbeeld achtergebleven goederen, hoe om te gaan met product monsters, internet en sociale media of bestaat er een of een alcohol protocol? Wat er gebeurt als je je daar niet aan houdt? Protocollen of reglementen spelen hier dus een heel belangrijke rol. Ook hoe strikt werkgever zich houdt aan haar beleid.
3. De reden(en) voor ontslag op staande voet dient onverwijld te worden meegedeeld
Indien er volgens de werkgever sprake is van een dringende reden en werkgever dus direct de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen (werknemer wenst te ontslaan) moet werkgever onverwijld, dus zonder dralen, duidelijk aan werknemer aangeven wat die dringende reden dan is. Waarom wordt werknemer ontslagen? Dit heet ook wel de mededelingseis. Het moet dus bij die mededelingseis van werkgever aan werknemer, voor werknemer onmiddellijk duidelijk zijn waarom werknemer wordt ontslagen. Dit is om ervoor te zorgen dat een werknemer zijn positie kan bepalen. Die mededeling van werkgever fixeert namelijk de ontslagenreden(en). o.a.:
Werkgever kan niet een tijd later nog een andere reden aanvoeren waarom werknemer op staande voet is ontslagen.
Voorbeeld waarin het verkeerd gaat
Wordt als dringende reden gegeven: “Je hebt 3 computers gestolen” en de werknemer is er van overtuigd dat hij dit niet heeft gedaan, maar hij heeft wel fraude gepleegd met facturen waarmee er Euro 100.000,- wederrechtelijk naar zijn rekening is gesluisd, dan is het voor werknemer duidelijk dat hij niet wordt ontslagen wegens zijn frauduleuze boekhoudkunsten, maar wegens het wegnemen van 3 computers. En dus dat hij het gegeven ontslag op staande voet dient aan te vechten. Er wordt dan immers, in de ogen van werknemer, ten onrechte gesteld dat hij 3 computers gestolen heeft. Dat zou hem zijn baan niet moeten kosten. Werknemer kan dan opkomen tegen dat gegeven ontslag op staande voet. Als werkgever dan later stelt dat de werknemer ook is ontslagen wegens fraude met facturen, is werkgever te laat met deze mededeling. Want die reden is namelijk niet gegeven bij de mededeling van het ontslag op staande voet en deze telt dus niet mee.
Reden ontslag vastleggen
Het is als werkgever dus verstandig om die mededeling van het gegeven ontslag en de reden(en) van ontslag vast te leggen in een brief of e-mailbericht. Kies die tekst echter zorgvuldig. Als werkgever heb je maar één kans om de ontslagreden(en) te benoemen.
Zorg dat duidelijk naar voren komt waarom er in de ogen van werkgever sprake is van een dringende reden. Dus niet dat iemand tijdens ziekte thuis aan het klussen is, zonder toestemming, (want de wijze waarop werknemer zijn vrije tijd indeelt tijdens ziekte gaat werkgever niet aan) maar omdat de werknemer een valse of voorgewende reden heeft gebruikt om naar huis te vertrekken.
Wat als je meerdere redenen geeft voor het ontslag?
Samengestelde reden, zoals met zinsconstructies als “….terwijl….” of “…. en ….” zijn gevaarlijk. Als je in de ontslagbrief schrijft:
“De reden van uw ontslag op staande voet is dat u uw tijdregistratie niet goed invoert en voor de 8ste keer te laat was”
dan heeft dat tot gevolg dat alle redenen in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld. Dus dan moet bewezen worden dat zowel de tijdregistratie niet goed zou zijn ingevoerd én dat de werknemer voor de 8ste keer te laat was om het ontslag op staande voet in stand te laten bij de rechter.
O.a.:
Het kan voorkomen dat uiteindelijk de ene reden wél bewezen kan worden en de andere gegeven reden voor ontslag niet. In een uitspraak van de Hoge Raad is bepaald dat een gegeven ontslag op staande voet dan toch in stand kan blijven als:
- Het gedeelte van de feiten dat wel komt vast te staan op zichzelf kan worden beschouwd als een dringende reden voor ontslag op staande voet;
- De werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is, dat deze de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen indien de werkgever - anders dan deze volgens de ontslagaanzegging meende – daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan wat in rechte is komen vast te staan; en
- Dit laatste voor de werknemer, in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest.
Kies dus de woorden van de ontslagbrief zeer zorgvuldig!
Soms komt er echter aan de letterlijke tekst van zo’n ontslagbrief niet altijd doorslaggevende betekenis toekomt. Soms kan er ook getoetst worden aan de hand van de uitleg van de brief.
O.a:
4. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven
Het is dus niet juist om te wachten met het daadwerkelijk ontslaan van werknemer. Dat moet zo onverwijld mogelijk gebeuren.
Bij twijfel, schors zo nodig de werknemer
Als je twijfelt of je wel voldoende bewijs hebt, doe dan direct onderzoek en schors zo nodig de werknemer. Werkgever moet voortvarend te werk gaan. Pas hoor en wederhoor toe bij het bespreken van het onderzoek met de werknemer en maak hier een verslag van. De manier waarop onderzoek wordt gedaan en manier waarop hierover met werknemer wordt gecommuniceerd is belangrijk.
Voortvarend, maar eerst overleg met advocaat is toegestaan
Als je zeker weet dat er voldoende bewijs ligt om je reden(en) voor ontslag te staven en reden(en) zijn dringende reden(en), ook weer gelet op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de omstandigheden van het geval, ga dan over op de stappen zoals hierboven genoemd. Je mag hierover zeker overleg hebben met een advocaat! Als je dat maar met voortvarendheid doet, blijft de onverwijldheid bestaan.
Zeer streng getoetst door rechter dus zeer terughoudend mee omgaan
Ontslag op staande voet is ultimum remedium. Het wordt zeer streng getoetst door de rechter dus je moet er zeer terughoudend mee omgaan. Het heeft namelijk verstrekkende gevolgen voor werknemer; die is zijn baan kwijt, kan geen aanspraak maken op een ww-uitkering en ontvangt geen transitievergoeding.
Maar weet ook dat als het gegeven ontslag op staande voet geen standhoudt, en dus door de rechter onderuit wordt gehaald, de kans bestaat dat werknemer terug moet komen of de werknemer dan aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.
Advies en lees dit goed
Iedere arbeidszaak en dus ook iedere dringende reden is een op zichzelf staande casus. Dit artikel geeft slecht een leidraad. Alle omstandigheden van het geval en alle persoonlijke omstandigheden van de werknemer dienen in iedere zaak te worden meegewogen. Neem dus altijd contact met ons op om te beoordelen of u als werkgever er verstandig aan doet om een werknemer op staande voet te ontslaan en voor hulp bij het opstellen van de brief waarin de reden van ontslag wordt gegeven.
Virtuele Juridische Afdeling
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
