Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
13 augustus 2023
Morgane Veenhuijzen |
- Morgane Veenhuijzen
- Rechtspraak
- Arbeidsrecht
Onvoldoende reageren op klachten van ongepast en ongewenst gedrag
kan werkgever al snel duur komen te staan
Het is een veel besproken onderwerp: grensoverschrijdend gedrag, seksuele intimidatie, ongewenst of ongepast gedrag.
Veilige en gezonde werkplek
Na publicatie van de handreiking van de commissie Hamer moet het duidelijk zijn dat niets doen geen optie is. Werkgever is verplicht op grond van het burgerlijk wetboek en de Arbo regelgeving om voor een veilige en gezonde werkplek zorg te dragen. Doet hij dat niet, dan kan werkgever aansprakelijk worden gehouden voor geleden schade. Bovendien mag in het algemeen het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst niet het gevolg zijn van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Werknemer kan dan namelijk naast de transitievergoeding een billijke vergoeding vorderen.
Transitievergoeding én een billijke vergoeding
En dat gebeurde in de volgende zaak:
Werkneemster trad op 1 april 2022 in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden. Werkneemster vervulde de functie van allround medewerker bediening.
Incident en ziekmelding
In mei 2022 vond een incident plaats tussen werkneemster en de chef-kok. Naar aanleiding daarvan was werkneemster zeer emotioneel en overstuur. Op 20 mei 2022 heeft werkneemster zich ziek gemeld. In juli 2022 is werkneemster gestart met haar re-integratie. Na tien re-integratiedagen, heeft werkneemster zich weer volledig ziek gemeld.
Niet verlengen arbeidsovereenkomst
Bij schriftelijke aanzegging van 24 september 2022 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst met werkneemster aangezegd niet te gaan verlengen. Per 31 oktober 2022 is werkneemster ziek uit dienst gemeld. Sinds 1 november 2022 ontvangt werkneemster een Ziektewetuitkering met een toeslag van het UWV.
Kantonrechter
Werkneemster heeft zich toen tot de kantonrechter gewend met een verzoek tot betaling door werkgever van, onder meer, een billijke vergoeding.
(seksueel) grensoverschrijdend gedrag
Niet in geschil is dat er sprake is geweest van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag van de chef-kok op de werkvloer jegens vrouwelijke collega’s. Het is de vraag of werkgever voldoende heeft gedaan om dit te voorkomen. Rond februari 2022 waren er al roddels in het bedrijf over het gedrag van de chef-kok bij eerdere werkgevers. De eerste melding van (seksueel) overschrijdend gedrag op de werkvloer kwam in april 2022.
Alhoewel de kantonrechter het eens is met de werkgever dat je met na een melding van (seksuele) intimidatie een werknemer niet zonder meer altijd maar meteen op non-actief kan stellen of op staande voet ontslaan, vindt de kantonrechter wel dat de werkgever na de melding meer had moeten doen dan het enkel voeren van gesprekken (in plaats van bijv. controle op de werkvloer, gedragstraining en waarschuwing).
(seksueel) overschrijdend gedrag ten grondslag ziekmelding
Ondanks dat er tussen partijen nog wel discussie bestaat over wat er precies is gebeurd tussen werkneemster en de chef-kok in mei 2022, staat naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate vast dat hieraan (seksueel) overschrijdend gedrag ten grondslag lag. Als gevolg van het incident heeft werkneemster zich ziek gemeld.
Verwijtbaar onvoldoende zorg van werkgever voor de arbeidsomstandigheden
De kantonrechter is van oordeel dat hiermee sprake is van de situatie waarin werkneemster arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Daarbij komt dat de kantonrechter ook van oordeel is dat werkneemster in voldoende mate heeft aangetoond dat werkgever zich tijdens de re-integratie van werkneemster dusdanig jegens haar heeft opgesteld dat sprake is van het ernstig veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen door werkgever (onvoldoende rekening houden bij wie werkneemster werd ingeroosterd en in het algemeen onvoldoende rekening gehouden met haar gezondheid), hetgeen resulteerde in een hernieuwde volledige ziekmelding. Nadien heet werkgever niets meer gedaan aan re-integratie ondanks adviezen van de bedrijfsarts.
Is het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstige verwijtbaarheid van werkgever
De vraag die verder voorligt, is of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst van werkneemster het gevolg is van de ernstige verwijtbaarheid van werkgever. Werkneemster stelt dat haar arbeidsongeschiktheid en het niet soepel verlopen van de re-integratie de redenen waren voor het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst.
Laagseizoen-verweer
Werkgever voert aan dat het einde van rechtswege aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst ten grondslag lag, omdat op dat moment voor werkgever het laagseizoen begon en er onzekerheid bestond met betrekking tot COVID-19. Het verweer van werkgever vond de kantonrechter evenwel niet aannemelijk. Zodoende maakt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst vanwege de arbeidsongeschiktheid en het niet soepel verlopen van de re-integratie, het gevolg is van de ernstige verwijtbaarheid van werkgever.
Billijke vergoeding
De kantonrechter kent een billijke vergoeding van € 5.000 bruto toe. Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding kent de kantonrechter in dit geval veel gewicht toe aan de omstandigheid dat werkneemster door de ernstige verwijtbaarheid van werkgever niet alleen haar baan is verloren, maar ook nog eens ziek uit dienst is gegaan. Daarbij komt dat zij is geconfronteerd met (seksuele) intimidatie op de werkvloer, waarin werkgever haar aanvankelijk totaal erkende en aangaf haar te helpen en ondersteunen, maar toen de re-integratie niet soepel verliep een totaal andere opstelling heeft ingenomen.
Materiële + immateriële schadevergoeding
Boven op de billijke vergoeding kent de kantonrechter ook nog een materiële schadevergoeding van € 4.638,57 toe, op grond van niet nakomen van de zorgplicht door werkgever ex artikel 7:658 BW, en een immateriële schadevergoeding op grond van art. 6:106 sub b BW (want werkneemster is mede vanwege de PTSS-klachten arbeidsongeschikt geraakt) van € 4.000, die werkgever aan werknemer moet betalen.
Samenvattend
Deze zaak behandelt een aantal aspecten waarop men als werkgever zeer wel alert moet zijn. Als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd door een reden die werkgever ernstig verwijtbaar maakt kan de werkgever, ook al loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af, gehouden worden een billijke vergoeding te betalen naast de transitievergoeding. Bovendien blijkt uit deze uitspraak maar weer eens te meer dat werkgever adequaat moet optreden bij meldingen van (seksueel) grensoverschrijdend of ongepast gedrag. En tot slot onderschrijft de uitspraak het belang van de zorgplicht van werkgever voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Bron: AR 2023-0662;
Advies
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail me direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
