Onduidelijkheid over de arbeidsomvang?

Het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW biedt houvast

In het kort

Heeft een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Voor de vermoedelijke arbeidsomvang wordt in beginsel gekeken naar de gemiddelde arbeidsomvang in de drie voorafgaande maanden. Is deze referteperiode niet representatief, dan kan een andere periode als uitgangspunt worden genomen. Het is vervolgens aan de werkgever om het rechtsvermoeden te weerleggen.

Inleiding

Wat is de omvang van het aantal werkuren per week van een arbeidsovereenkomst als partijen daarover niets of onvoldoende duidelijk hebben afgesproken? Wat geldt er wanneer een werknemer structureel meer uren werkt dan contractueel is overeengekomen? In zulke situaties kan voor de vaststelling van de arbeidsomvang een beroep worden gedaan op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW.

In dit artikel bespreek ik het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW en een recente uitspraak waarin de Hoge Raad de toepassing van de referteperiode nader heeft verduidelijkt.

Het rechtsvermoeden van art 7:610b BW

Het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW strekt ertoe de bewijspositie van de werknemer te versterken wanneer onduidelijkheid bestaat over de omvang van de bedongen arbeid, oftewel het aantal uren waarop de werknemer aanspraak kan maken op werk en loon. De vaststelling van de arbeidsomvang is van belang voor verschillende arbeidsrechtelijke aanspraken. Zo is de arbeidsomvang onder meer relevant voor de hoogte van het verschuldigde loon, de loondoorbetaling tijdens ziekte en de opbouw van vakantiedagen en vakantiebijslag.

Art. 7:610b BW luidt als volgt:

“Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”

Wanneer kan een werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden?

Voor een beroep op het rechtsvermoeden moet de betrokkene allereerst kwalificeren als werknemer in de zin van art. 7:610 BW. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden hebben geduurd. Het is daarbij niet vereist dat de werknemer gedurende deze drie maanden ook daadwerkelijk arbeid heeft verricht.

Is aan deze voorwaarden voldaan, dan kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW.

Hoe wordt de vermoedelijke arbeidsomvang bepaald?

Voor het bepalen van de vermoedelijke arbeidsomvang wordt in beginsel gekeken naar de gemiddelde arbeidsomvang in de drie voorafgaande maanden, de zogenoemde referteperiode.

Een beroep op art. 7:610b BW kan ook terugwerkende kracht hebben. De op grond van het rechtsvermoeden vastgestelde arbeidsomvang kan dus ingaan op een datum die ligt vóór het moment waarop de werknemer zich op het rechtsvermoeden heeft beroepen. De Hoge Raad heeft dit in 2012 bevestigd (ECLI:NL:HR:2012:BW0017). De omstandigheden van het geval kunnen echter aanleiding geven om de arbeidsomvang niet met terugwerkende kracht vast te stellen. Een dergelijk oordeel moet door de rechter wel voldoende worden benoemd en toereikend zijn gemotiveerd.

Het rechtsvermoeden is weerlegbaar

De werkgever kan bewijs in het geding brengen waarmee het vermoeden wordt ontkracht. Dit kan bijvoorbeeld door aannemelijk te maken dat sprake was van een tijdelijke piek in het aantal gewerkte uren, bijvoorbeeld als gevolg van seizoensinvloeden, en dat de gehanteerde referteperiode daarom geen representatief beeld geeft van de arbeidsomvang. Slaagt de werkgever erin het rechtsvermoeden te weerleggen, dan kan van een andere arbeidsomvang worden uitgegaan.

De referteperiode moet representatief zijn

Zoals hiervoor kort benoemd, vormen de drie voorafgaande maanden het uitgangspunt voor het bepalen van de vermoedelijke arbeidsomvang. Van deze periode kan echter worden afgeweken wanneer een andere periode een meer representatief beeld geeft van de arbeidsomvang (Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 22). Zo kan bijvoorbeeld worden uitgegaan van een langere referteperiode wanneer de aard van het werk daartoe aanleiding geeft.

Een voorbeeld waarbij werd afgeweken van de wettelijke referteperiode van de voorafgaande drie maanden is de zaak van de Hoge Raad van 23 januari 2026 (ECLI:NL:HR:2026:99). In deze zaak vorderde een werknemer betaling van achterstallig loon over de periode van 1 juli 2021 tot en met 6 april 2023. Over de periode 1 januari 2022 tot en met 31 augustus 2022 had de werknemer een voldoende gespecificeerde urenopgave overgelegd. Voor een gedeelte van 2021 en voor september en oktober 2022 ontbrak echter een dergelijke urenopgave.

Figuur gegenereerd door ChatGPT op 27 augustus 2026, met de alinea erboven als prompt

Het hof wees vervolgens de loonvordering over die maanden af wegens onvoldoende onderbouwing en specificatie.

De werknemer had zich echter beroepen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Door van de werknemer te verlangen dat hij de omvang van zijn loonvordering nader onderbouwde, heeft het hof de bewijslast ten onrechte bij de werknemer gelegd in plaats van bij de werkgever. Het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW brengt immers mee dat voor de arbeidsomvang van vóór 1 januari 2022 en na 31 augustus 2022 kan worden aangesloten bij de gemiddelde arbeidsomvang in de periode van 1 januari 2022 tot en met 31 augustus 2022. Het is vervolgens aan de werkgever om tegenbewijs te leveren, indien hij van mening is dat van een andere arbeidsomvang moet worden uitgegaan.

Rechtsregel

De Hoge Raad verduidelijkt in deze zaak dat de referteperiode niet nood¬zakelijkerwijs onmiddellijk voorafgaand hoeft te zijn aan de periode waarop het verzoek betrekking heeft, maar ook in een eerdere of latere fase van het dienstverband gelegen kan zijn. Welke periode representatief is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Advies

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail me direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!