Arbeidsvoorwaarde of niet?

Arbeidsvoorwaarden kom je gebruikelijk overeen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dat hoeft echter niet per se. Een arbeidsvoorwaarde kan ook als een verworven recht voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover een werknemer heeft gevolgd.

Wat hebben partijen afgesproken en hoe hebben ze daar feitelijk vorm aan gegeven?

Beoordelen of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde:

Om te beoordelen of uit zo’n gedragslijn tussen partijen een geldende arbeidsvoorwaarde is ontstaan, moet je kijken naar de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. Daarvoor zijn gezichtspunten gegeven door de Hoge Raad. Deze zijn:

1. de inhoud van de gedragslijn,
   
   
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,
   
   
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,
   
   
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,
   
   
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
   
   
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Dit alles volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad van 22 juni 2018,

ECLI:NL: HR :2018:976 (FNV/Pontmeyer)

In een recente uitspraak kwam dit alles ter sprake.

Rechtbank Midden-Nederland 28-11-2025

ECLI:NL:RBMNE:2025:6433

Werken vanuit Ecuador toegestaan voor de duur van 12 maanden

Een werknemer had in 2020 afgesproken met zijn werkgever dat werknemer vanuit Ecuador mocht werken.

Hiervoor had werkgever schriftelijke toestemming gegeven met daaraan voorwaarden gekoppeld. Bijvoorbeeld dat werknemer om iedere 3 maanden terug naar Nederland moest komen en dat de regeling maar voor 12 maanden zou gelden. Door de corona pandemie, als gevolg waarvan terugreizen niet mogelijk was, heeft werknemer zich niet gehouden aan het door werkgever overhandigde schema van werken vanuit Ecuador en werken vanuit Nederland. Met een goede reden uiteraard.

Na die eerste 12 maanden

Echter, toen de pandemie ten einde was, is werknemer vanuit Ecuador blijven werken. Incidenteel was werknemer een aantal weken per jaar vanuit Nederland aan het werk. De regeling zelf is tussen partijen niet verder besproken. Werken vanuit Ecuador zat de kwaliteit van de werkzaamheden niet in de weg.

Nieuw beleid werkgever over werken vanuit het buitenland

In 2023 heeft werkgever een nieuw beleid ingesteld;

‘Workation’

Hierin werd bepaald onder welke voorwaarden werken vanuit het buitenland was toegestaan. Doel was om werken vanuit het buitenland voor langere tijd te stoppen.

Verzoek werknemer; voortzetten

Werknemer verzoekt aan werkgever om de regeling die werknemer met werkgever al enige jaren heeft, voort te mogen zetten. Dus dat werknemer zijn werkzaamheden vanuit Ecuador mag blijven verrichten.

Werkgever wenst dit niet

In de arbeidsovereenkomst was standplaats Nederland opgenomen, voortzetting van werken vanuit Ecuador zou aan afwijking zijn van haar algemene regels en werkgever heeft toch een instructierecht om te bepalen vanuit welk land een werknemer werkt.

Overleg

Partijen treden in overleg en zoeken naar oplossingen. Bijvoorbeeld, door te bezien of de werknemer bij de partnerorganisatie van werkgever in Ecuador kon gaan werken. Hetgeen niet mogelijk bleek. En in de vorm van een afbouwregeling. Partijen komen echter niet tot een regeling en stappen naar de rechter.

Gerechtelijke procedure

In die procedure stelt werknemer zich op het standpunt dat er sprake is van een verworven recht omdat het werken vanuit Ecuador zonder bezwaren is voortgezet na het eerste jaar en werkgever hiermee het gerechtvaardigd vertrouwen heeft gewekt dat voortzetting van de regeling in de toekomst ook mogelijk zou zijn. Daarnaast een zwaarwegend belang van werknemer om vanuit Ecuador te blijven werken, nu hij als kostwinner, met zijn gezin daar is gesetteld.

Overweging kantonrechter 

De kantonrechter overweegt dat de afspraken over thuiswerken vanuit Ecuador in onderling overleg tot stand zijn gekomen. Opgenomen in het personeelsdossier. Voor werkgever was het belang van werknemer om in Ecuador te werken bekend en werkgever heeft dit mogelijk gemaakt.

Echter, hoewel in de regeling was opgenomen dat deze zou gelden voor 12 maanden en steeds geëvalueerd zou worden, was niet duidelijk dat die evaluaties ook daadwerkelijk hadden plaatsgevonden en lijkt het er dus op dat het werken vanuit Ecuador door werkgever steeds is toegestaan, zonder nog op die tijdelijkheid te letten die als voorwaarde was gesteld door werkgever. Verder bleek dat het werken vanuit Ecuador het functioneren van werknemer niet in de weg heeft gestaan.

‘Workation’ beleid

Werkgever wilde door het invoeren van haar ‘Workation’ beleid een consistent beleid voeren, precedentwerking voorkomen en juridische en organisatorische risico’s beperken.

De kantonrechter begrijpt dit standpunt van werkgever en het staat werkgever uiteraard ook vrij om haar beleid te veranderen. Werknemer is, samen met een andere werknemer die werkt vanuit België, de enige werknemer die werkt vanuit het buitenland voor langere periode. Dit heeft in al die jaren niet tot juridische en organisatorische risico’s geleid en gelet op het feit dat er thans maar twee werknemers zijn met een afwijkende afspraak, acht de kantonrechter de kans van precedentwerking klein.

Voor langere tijd werken vanuit buitenland ziet de rechter als een arbeidsvoorwaarde 

De kantonrechter is van oordeel dat het werken vanuit Ecuador voor langere periode gezien moet worden als een arbeidsvoorwaarde.

Verval instructierecht werkgever

Als gevolg hiervan vervalt het instructierecht van werkgever voor wat betreft dit onderdeel.

Verzoek werkgever tot wijziging arbeidsvoorwaarde op grond van eenzijdig wijzigingsbeding

Werkgever heeft in de gerechtelijke procedure de kantonrechter gevraagd om de arbeidsvoorwaarde van werknemer aan te mogen passen.

Er is namelijk een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Bij het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarden moet werkgever een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou kunnen worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Artikel 613 Burgerlijk Wetboek Boek 7

Belangenafweging

Het gaat hier om een belangenafweging, waarbij geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen.

Oordeel kantonrechter 

De kantonrechter is van oordeel dat onvoldoende is gebleken van voldoende zwaarwegende belangen van werkgever ten opzichte van het belang van werknemer om te mogen blijven werken vanuit Ecuador.

Kortom: de internationale werkregeling, om voor langere periode te mogen blijven werken van uit Ecuador, moet door werkgever worden voortgezet.

Advies: Maak duidelijke afspraken en houd je daaraan

Let er dus op dat als je als werkgever maatwerk afspraken maakt met een werknemer, dat je niet alleen voorwaarden hieraan verbindt, zoals tijdelijkheid en evaluatie, maar dat je je ook aan die voorwaarden houdt, door de tijdelijkheid te blijven bespreken en door te evalueren.

Mocht je vragen hebben over arbeidsvoorwaarden of het wijzigen hiervan, neem dan contact op met de advocaten van WiseMen Advocaten.

Virtuele Juridische Afdeling

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!