Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
01 juli 2014
Morgane Veenhuijzen |
- Arbeidsrecht
- Rechtspraak
- Morgane Veenhuijzen
Hoe zit het ook alweer met de vakantieaanvraag van de werknemer?
Direct vrijblijvend advies? Bel of mail
Minimum aantal vakantiedagen
Op grond van de wettelijke regeling (artikel 7:638 BW) moet de werknemer ieder jaar in de gelegenheid worden gesteld door de werkgever om ten minste het wettelijke minimum aantal vakantiedagen op te nemen.
Indien de vakantie niet al is vastgesteld bij schriftelijke overeenkomst, cao of door een regeling van een bevoegd bestuursorgaan of op grond van de wet (denk aan de bouwvak of de afspraak in het personeelshandboek/arbeidsovereenkomst dat het bedrijf tussen kerst en oud en nieuw dicht is), stelt de werkgever de vakantie in beginsel vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Indien de vakantie wordt vastgesteld door de werkgever dient deze dat tijdig te doen opdat de werknemer voldoende voorbereidingen kan treffen voor de besteding van deze vakantie.
Vakantieverzoek van werknemer & weigering mét gewichtige redenen
Een vakantieverzoek van werknemer kan echter worden geweigerd als zich tegen het toekennen gewichtige redenen verzetten. Dit geldt ook als de werkgever de vastgestelde vakantie wenst te verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken beslist op een verzoek tot het inplannen van vakantiedagen van de werknemer, wordt de vakantie geacht te zijn vastgesteld conform de wensen van de werknemer, tenzij werknemer ontoereikend tegoed heeft om invulling te geven aan zijn wensen.
Van gewichtige redenen is volgens de regering sprake indien het inwilligen van de wens van de werknemer tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. Pas als het belang van de werkgever om het verzoek om vakantie af te wijzen zo zwaar weegt dat het belang van de werknemer daarvoor redelijkerwijs moet wijken, is sprake van een gewichtige reden.
Niet snel sprake van gewichtige redenen
Uit de jurisprudentie volgt dat er niet snel sprake zal zijn van gewichtige redenen. De werkgever moet dan ook van goeden huize komen, wil zijn belang prevaleren boven dat van de werknemer. In mei 2014 heeft het Hof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2014:1433) hierover nog een duidelijke uitspraak gedaan.
Feiten
Een productiemedewerker bij een bedrijf in de levensmiddelenindustrie diende op 25 september 2013 per e-mail zijn vakantieaanvraag in voor de kerstvakantie. De werkgever liet dezelfde dag nog weten dat de vakantieaanvraag nog niet kon worden goedgekeurd. Goedkeuring zou pas kunnen als duidelijk was wie er allemaal vrij wilden hebben in de kerstperiode. Nadien heeft de werknemer een aantal keer gevraagd of er al op zijn verzoek was beslist. De werkgever gaf daarop aan dat pas later op dit verzoek zou worden beslist.
Uiteindelijk heeft de werkgever per e-mail van 18 december 2013 laten weten dat de vakantieaanvraag zou worden ingewilligd, behalve voor 23 december 2013. Werknemer gaf daarop aan hiermee niet akkoord te kunnen gaan, nu hij inmiddels al een appartement had geboekt. De werkgever liet daarop weten dat, indien werknemer niet zou verschijnen op 23 december 2013, dit gevolgen zou hebben voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. Op 23 december 2013 verscheen werknemer niet op zijn werk. De werkgever heeft de werknemer daarop op staande voet ontslagen.
De werknemer deed vervolgens een beroep op de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet en hij stelde een loonvorderingsprocedure in op basis van het standpunt dat er geen sprake was van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigde. Het ontslag op staande voet stond volgens de werknemer niet in verhouding tot de eigen handelwijze van de werkgever.
In het personeelshandboek was namelijk opgenomen dat een vakantieaanvraag tijdens een “populaire schoolvakantie” uiterlijk drie maanden van tevoren ingeleverd diende te zijn bij de direct leidinggevende en dat de aanvraag binnen drie weken toegezegd of afgewezen zou worden. Werknemer had slechts drie dagen voordat hij met vakantie zou gaan te horen gekregen dat zijn vakantieaanvraag niet gehonoreerd zou worden. De werkgever voerde aan dat het gebruikelijk was om eerst te inventariseren welke medewerkers in de periode van kerst en oud en nieuw met vakantie wilden gaan. Het verlof kon niet eerder worden goedgekeurd omdat de werkgever niet uit voorraad kon leveren en er ordervolgend geproduceerd was.
De Kantonrechter
De werkgever kreeg van de kantonrechter gelijk. Volgens de kantonrechter had de werknemer kort na zijn vakantieaanvraag te horen gekregen dat deze nog niet kon worden goedgekeurd. Eerder een beslissing nemen was niet mogelijk, nu de prognose van de bestellingen voor december 2013 niet eerder duidelijk was. Daarenboven was de werknemer gewaarschuwd voor de eventuele gevolgen, wanneer hij niet op het werk zou verschijnen op 23 december 2013.
Het Hof
Het Hof oordeelde echter anders.
De vraag of er sprake was van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigde beantwoordde het Hof aan de hand van artikel 7:638 BW. Op grond van dit artikel heeft te gelden dat de vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij zich daartegen gewichtige redenen verzetten.
Het Hof verwijst daarbij naar de wetsgeschiedenis bij voornoemd artikel. Hieruit blijkt namelijk dat het vereiste dat een gewichtige reden dient te bestaan betekent dat niet lichtvaardig kan worden gesteld dat de vakantieaanvraag niet gehonoreerd kan worden.
Van een gewichtige reden is volgens de wetsgeschiedenis bijvoorbeeld sprake als de door de werknemer gewenste vakantie de gang van zaken in het bedrijf zo zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daar voor moet wijken. Deze redenen moeten bovendien binnen twee weken schriftelijk worden medegedeeld aan de werknemer.
In dit geval was van een gewichtige reden volgens het Hof geen sprake. De vakantieaanvraag was immers al ingediend op 25 september 2013. De werkgever besloot pas op 18 december 2013. Het voorgaande was volgens het Hof in strijd met artikel 7:638 lid 2 BW. Er was dus door de werkgever te laat gereageerd, zodat de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer was vastgesteld.
De bepaling in het handboek was volgens het Hof geen vrijbrief om gerechtvaardigd te kunnen afwijken van de wettelijke regeling Afwijking van deze termijn mag overigens wel schriftelijk ten nadele van de werknemer maar enkel ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen en dat onderscheid zal zelden kunnen worden gemaakt.
De wettelijke termijn van 2 weken is strikt
Uit deze uitspraak volgt dat de wettelijke termijn van 2 weken behoorlijk strikt is. Geadviseerd wordt dus om deze termijn te respecteren. Het kan echter wel raadzaam zijn om vooraf vast te leggen, bijvoorbeeld in een personeelshandboek, wat er precies onder “gewichtige redenen” wordt verstaan op grond waarvan een vakantieaanvraag geweigerd kan worden. Ook dit vormt echter geen vrijbrief om een vakantieaanvraag zonder goed gemotiveerde reden en buiten de wettelijke termijn van twee weken af te wijzen.
Met vakantie gaan zonder het vragen en verkrijgen van toestemming kan echter op basis van de jurisprudentie wel reden zijn voor een ontslag op staande voet.
Heeft u vragen over vakantierechten? Neemt u dan vooral contact op met onze specialist arbeidsrecht, Morgane Veenhuijzen.
Advies
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
