Wanneer is een werknemer gebonden aan een non-concurrentiebeding?

Als werkgever mag je afspreken met een werknemer dat die niet, na afloop van de arbeidsovereenkomst, bij of voor een concurrent van werkgever mag gaan werken.

Arbeidsovereenkomst

Een werkgever mag zijn zorgvuldig opgebouwde bedrijfsdebiet beschermen. Hiervoor wordt dan een non-concurrentiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. In de volksmond ook wel een concurrentiebeding genoemd.

Non-concurrentiebeding

Het non-concurrentiebeding moet echter wel aan bepaalde strikte eisen voldoen om de werknemer hieraan te kunnen binden:

Meerderjarig

Allereerst moet de werknemer waarmee het non-concurrentiebeding wordt aangegaan, meerderjarig zijn op het moment dat het beding wordt aangegaan. Daarbij wordt de leeftijd van 18 jaar bedoeld. Wordt het beding eerder aangegaan en wordt de werknemer dus pas later 18 jaar, heeft het beding alleen werking als het beding nog een keer wordt aangegaan.

Schriftelijk overeengekomen

Als tweede voorwaarde geldt dat het beding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Dat hoeft niet perse in een arbeidsovereenkomst.

Persoonlijk karakter

Maar het beding moet wel een zo persoonlijk mogelijk karakter hebben. Ook moet de werknemer zich er nadrukkelijk van bewust zijn dat het beding van toepassing is. Het kan namelijk nogal wat gevolgen hebben. Dat betekent dus, dat als een non-concurrentiebeding niet in de arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen, iets algemeens opnemen in een personeelshandboek niet afdoende is.

Dan geldt het beding simpelweg niet.

De werknemer dient een document voor akkoordverklaring te ondertekenen met algemene arbeidsvoorwaarden waarin het non-concurrentiebeding heel specifiek wordt benoemd. De werknemer moet dus uitdrukkelijk op het beding gewezen worden en het direct kunnen lezen. Tenzij de werknemer ook zijn specifieke akkoord geeft op het van toepassing zijn van het non-concurrentiebeding.

Onderscheid arbeidsovereenkomsten van bepaalde en van onbepaalde tijd

Bij de derde voorwaarde wordt een onderscheid gemaakt in arbeidsovereenkomsten van bepaalde en van onbepaalde tijd.

Schriftelijke motivering in arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd dient namelijk een schriftelijke motivering te zijn opgenomen waarom het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen noodzakelijk is. Die motiveringsplicht dient zo concreet mogelijk handen en voeten te worden gegeven. Waarom is het bij deze functie zo van belang om het opgebouwde bedrijfsdebiet van werkgever te beschermen? Wat komt werknemer allemaal te weten en kan dat niet afdoende worden afgedekt met een geheimhoudingsbeding of een relatiebeding? Deze motiveringsplicht geldt dus alleen voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd. Idee erachter is dat een werknemer niet dubbel mag worden benadeeld. En omdat hij een contract van bepaalde tijd krijgt, én omdat die door een beding wordt belemmerd in het vinden van nieuw werk.

Indien niet aan de bovengenoemde voorwaarden wordt voldaan, is het non-concurrentiebeding nietig. Het is niet van toepassing. Alsof het nooit heeft bestaan. Werknemer is er niet aan gebonden.

Overgang naar contract voor onbepaalde tijd

Wat nu, als een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd wordt verlengd of omgezet naar een contract van onbepaalde tijd? Hoe zit het dan met het non-concurrentiebeding, als dat aan de bovengenoemde eisen voldoet?

1) Nieuwe arbeidsovereenkomst met non-concurrentiebeding

Als werkgever kun je dan een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden, met daarin opgenomen een non-concurrentiebeding. Dan voldoe je aan het schriftelijkheidsvereiste en het is voor werknemer duidelijk met welke voorwaarden die akkoord gaat.

2) Een briefje

Vaak kiezen werkgevers er echter voor om middels een briefje werknemer te berichten dat het contract wordt verlengd of wordt omgezet. Bijvoorbeeld met de tekst:

"Gefeliciteerd, uw contract wordt omgezet naar een contract van onbepaalde tijd. De reeds van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd”.

Is dat genoeg om te voldoen aan de regels aangaande het non-concurrentiebeding?

Nee

Bij zo’n briefje is er sprake van uitdrukkelijke voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Als je dan niet expliciet het non-concurrentiebeding nogmaals benoemt, is een werknemer er niet aan gebonden. Het non-concurrentiebeding moet dus nog een keer overeengekomen worden. In het briefje moet het non-concurrentiebeding in zijn geheel worden benoemd en de werknemer moet zich hiermee akkoord verklaren.

3) Stilzwijgend voortgezet

Het komt echter ook geregeld voor dat werkgever niet een dergelijk briefje verstuurt en dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend wordt voortgezet. De wet bepaalt dan dat de arbeidsovereenkomst op vroegere voorwaarden wordt voortgezet. Voortzetting van rechtswege dus. Met als gevolg dat een eerder opgenomen non-concurrentiebeding in stand blijft. Als werkgever dus dat briefje vergeet, is de werknemer wel nog gebonden aan het beding.

Nietig blijft nietig

En wat als in de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd wel een beding is opgenomen, maar dit is niet (of niet goed) gemotiveerd, en de overeenkomst wordt voortgezet en converteert door verloop van tijd in een contract van onbepaalde tijd? In een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd is die motiveringsplicht niet nodig. Is het beding dan wel of niet van toepassing?

Nee, wij menen dat het beding dan niet van toepassing is. Het beding was nietig omdat het niet aan alle vereisten voldeed. Dan kan het beding niet door verloop van tijd en conversie van de arbeidsovereenkomst van bepaalde naar onbepaalde tijd, geldig worden, omdat die motiveringsplicht dan is weg gevallen. Het beding was nietig en blijft nietig. Net zoals dat zou zijn indien het beding met een minderjarige zou zijn overeengekomen. Dan is de werknemer ook niet gebonden aan het beding.

Om een werknemer in deze situatie te binden aan een non-concurrentiebeding, dient dit dus (opnieuw) schriftelijk te worden overeengekomen.

Uitlenen van arbeidskrachten

Het komt voor dat werkgever de werknemer uitleent aan een derde. Dan stelt de werkgever de werknemer ter beschikking aan een derde. Indien de werknemer tegen vergoeding (voor werkgever) ter beschikking wordt gesteld aan een ander en werknemer onder toezicht en leiding van die ander, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid verricht, is de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) van toepassing.

Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs 

Belemmeringsverbod

In de Waadi is een belemmeringsverbod opgenomen. Dit houdt in dat ook al is er tussen werkgever en werknemer een beding overeengekomen waarin staat dat werknemer niet voor die derde mag gaan werken na afloop van de opdracht bij die derde, dat dat beding geen stand houdt.

Werkgever mag werknemer namelijk in deze gevallen niet belemmeren om toch te gaan werken voor die derde. De Waadi gaat dan voor het beding in de arbeidsovereenkomst en de werknemer kan bij de derde aan de slag.

Zie voor meer informatie over het belemmeringsverbod ook ons artikel

Concurrentiebeding en detachering

Voor meer vragen op het gebied van arbeidsrecht?

Advies

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!