Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
17 november 2025
Leestijd: +/- 5 minuten |
- Morgane Veenhuijzen
- Rechtspraak
- Arbeidsrecht
Nogmaals een proeftijd-zaak die tot een hoge vergoeding leidde
In een eerdere blog schreven wij over het secuur en duidelijk overeenkomen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst. Anders loopt werkgever het risico dat het proeftijdbeding nietig is en als gevolg kan hebben dat werkgever, zeker in verhouding tot de gewerkte dagen, een enorme vergoeding moet voldoen of aan werknemer vast blijft zitten.
Vernietigbare inroeping van de proeftijd
In deze blog gaat het niet over de nietigheid van de proeftijd zelf, maar om een vernietigbare inroeping van de proeftijd.
Uit art. 7:681 lid 1 sub c BW volgt dat een proeftijdontslag niet in strijd mag zijn met een discriminatieverbod. In dat geval kan de werknemer de rechter verzoeken een dergelijke discriminatoire opzegging
- te vernietigen (dan blijft werknemer in dienst), dan wel
- in de opzegging te berusten en aanspraak maken op een billijke vergoeding.
Het gaat om de zaak die speelde bij de Rechtbank Oost-Brabant van 5 juni 2025, ECLI:NL:RBOBR:2025:3159.
Onvoorwaardelijk aanbod voor een jaarcontract
De werknemer kreeg na een uitgebreide sollicitatieprocedure een onvoorwaardelijk aanbod voor een jaarcontract, dat hij accepteerde.
Proeftijd beëindiging
De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst echter tijdens de proeftijd.
Discriminatie
Volgens werknemer was dat vanwege zijn nationaliteit en dat is discriminatoir.
De werknemer vorderde vervolgens onder meer € 106.774,20 aan billijke vergoeding van de werkgever en € 50.000 aan immateriële schade.
Stellingen Werkgever
Allereerst stelde de werkgever dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen omdat het er geen benoemingsbesluit door het college van bestuur was genomen. Alleen omdat het doorlopen van alle stappen in het kader van preboarding enige tijd in beslag neemt, worden deze stappen – in afwachting van de noodzakelijke goedkeuring van het college van bestuur – al gezet.
En omdat er in Nederland een verblijfsvergunning moest worden aangevraagd, is op verzoek van werknemer ten behoeve daarvan een employment letter verstrekt.
De rechter volgt de werkgever hier niet in
Volgens de Kantonrechter speelt de bestuursrechtelijke bepaling waarin de benoeming van een hoogleraar is geregeld en het Bestuurs- en beheersreglement geen rol bij de vraag of er tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.
"Job-offer" kwalificeert als onvoorwaardelijk aanbod tot aangaan arbeidsovereenkomst
De kantonrechter oordeelde dat de op 1 december 2023 verzonden job offer kwalificeert als een onvoorwaardelijk aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. In de job-offer en begeleidende e-mail is geen voorbehoud gemaakt over goedkeuring door het college van bestuur of het verkrijgen van een verblijfsvergunning. De werkgever kan zich niet beroepen op verwijzingen op haar website naar aanvullende voorwaarden, omdat deze niet duidelijk bij het aanbod zijn vermeld. Werknemer heeft het aanbod vervolgens op 1 december 2023 aanvaard. Zijn vragen over salaris en arbeidsvoorwaarden gelden niet als tegenaanbod. Dat betekent dat op 1 december 2023 een arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen.
Geldig proeftijdbeding
De arbeidsovereenkomst bevat een geldig proeftijdbeding waarmee de werkgever de overeenkomst kon beëindigen, wat zij ook heeft gedaan bij brief van 7 maart 2024. Het is een werkgever echter niet toegestaan om een arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege de nationaliteit van een werknemer (art. 7:681 lid 1 sub c BW en art. 1 en art. 5 lid 1 sub c en 8 Awgb)
Geen geldige opzegging?
Een werknemer die meent dat daarvan sprake is, zal feiten aan moeten voeren die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Vervolgens is het aan een werkgever om te bewijzen dat niet in strijd met de Algemene wet gelijke behandeling is gehandeld (artikel 10 Awgb).
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat werknemer voldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd die doen vermoeden dat de opzegging samenhangt met zijn nationaliteit.
Er ging een zeer uitgebreide sollicitatieprocedure vooraf. Het faculteitsbestuur heeft het advies van de R-BAC overgenomen en op 1 december 2023 een aanbod aan de werknemer gedaan. Na acceptatie zijn concrete stappen gezet richting tewerkstelling, zoals het verstrekken van een employment letter en afspraken over partnerondersteuning. Desondanks besloot het college van bestuur onverwacht af te zien van benoeming, terwijl het afwijken van het faculteitsvoorstel zeldzaam is. Een dergelijk onverwacht en opmerkelijk besluit vereist een deugdelijke toelichting.
Ontbreken van een deugdelijke toelichting
Het ontbreken van een deugdelijke toelichting rechtvaardigt volgens de kantonrechter het vermoeden dat er andere redenen, zoals de nationaliteit van werknemer, een rol hebben gespeeld bij het afzien van de benoeming.
Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat de reden voor het ontslag daar niet mee te maken heeft. Volgens de kantonrechter is de werkgever daar niet in geslaagd. In de brief van 7 maart 2024 waarmee de arbeidsovereenkomst is opgezegd, is als reden opgegeven dat het college voor promoties op basis van het advies van de R-BAC en de daarin genoemde twijfels ten aanzien van het bestaan van een match over de onderzoekslijn is gekomen tot een negatief advies. Het advies van de R-BAC is echter al meegewogen door het faculteitsbestuur en heeft het faculteitsbestuur doen besluiten tot het aanbieden van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een aantal voorwaarden voor verlenging. Waarom het college voor promoties desondanks afwijkt van de kennelijke wens van het faculteitsbestuur om tijdelijk te benoemen, wordt in de brief van 7 maart 2024 niet inzichtelijk gemaakt. De kantonrechter concludeert dat de werkgever niet heeft bewezen dat de opzegging niet discriminerend is.
Billijke vergoeding
De werknemer heeft berust in het ontslag. Omdat een discriminatoire opzegging als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt, wordt het verzoek van werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding toegewezen.
De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op € 106.135,44 bruto, het loon dat werknemer zou hebben ontvangen gedurende één jaar. Ondanks dat het inkomensverlies van werknemer beperkt is gebleven, omdat hij in dienst is gebleven bij zijn vorige werkgever, oordeelt de kantonrechter dat een discriminatoire opzegging dermate ernstig verwijtbaar is, dat die inkomsten niet leiden tot een lagere vast te stellen billijke vergoeding dan de hiervoor berekende ‘waarde’ van de arbeidsovereenkomst. De immateriële schadevergoeding wordt afgewezen, omdat werknemer niet met een onderbouwing is gekomen, daardoor kan de kantonrechter er niet vanuit gaan dat werknemer immateriële schade heeft geleden. De werkgever wordt ten slotte veroordeeld de proceskosten betalen.
Al met al weer een heel erg dure proeftijd.
Virtuele Juridische Afdeling
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
