Bonusregeling

Het is heel gebruikelijk om met werknemers een bonusregeling overeen te komen. Een extra mogelijkheid om, naast het vaste loon, periodiek nog wat extra’s te kunnen verdienen bij het behalen van bepaalde vooraf gestelde doelen. Zeker bij mensen die werken in sales is dit gebruikelijk.

“Bij een target van bedrag X, komt aan werknemer een bonus vergoeding toe ter hoogte van bijvoorbeeld 5 % over dat behaalde target.“

Beloning van niet structurele aard

Bij een bonus moet het gaan om een beloning van niet structurele aard. Een bonus kan dus niet gelijk gesteld worden met bijvoorbeeld een dertiende maand. Het gaat echt om iets extra’s. Zo ziet de Belastingdienst het namelijk ook: er vindt een extra loonheffing over plaats.

Een bonusregeling kan de kans vergroten om werknemers heel gericht een bijdrage te laten leveren aan het resultaat van de onderneming. Een prestatieprikkel dus.

Bonus is niet in de wet geregeld

Een bonus is niet in de wet geregeld. Het is dus helemaal aan de werkgever zelf of die een bonus regeling wenst aan te bieden aan werknemers en hoe die regeling eruit dient te zien.

Let op!

Let echter wel op! Als je als werkgever structureel – bijvoorbeeld ieder jaar – een bedrag aan bonus uitkeert, kan dit voor een werknemer als een verworven recht worden beschouwd en kan de bonus een vast onderdeel worden van het loon. Dit kan ook als er helemaal geen bonusregeling tussen werkgever en werknemer is afgesproken.

Welke doelen

Het is heel belangrijk dat in een bonusregeling, vooraf, is vastgelegd tussen werkgever en werknemer welke doelen door werknemer behaald dienen te worden om aanspraak te kunnen maken op welk bedrag aan bonus. Dat voorkomt veel discussie. Benoem die doelen heel specifiek. Benoem welk bedrag aan bonus aan een werknemer toe kan komen en hoe dat bedrag dan wordt berekend. Het is aan te raden om verschillende rekenvoorbeelden op te nemen in de bonusregeling. Wat gebeurt er met de berekening als het doel bijvoorbeeld wordt behaald door niet de werknemer persoonlijk, maar als gevolg van een gezamenlijke prestatie geleverd door meerdere werknemers? Moet de bonus dan worden verdeeld over verschillende werknemers? En wie ontvangt dan welk percentage?

Benoem

Benoem wanneer de bonus wordt uitbetaald (bijv in februari) maar ook wat er gebeurt als de werknemer dan niet meer in dienst is. Kom je met de werknemer overeen dat de werknemer alleen aanspraak kan maken op een bedrag aan bonus als die nog werkzaam is bij werkgever op datum Z, en werknemer is dat niet meer, dan kan werknemer ook geen aanspraak maken op die bonus. Je zou ook kunnen kiezen voor het naar rato uitbetalen van de bonus over de maanden dat een werknemer wel in dienst is geweest.

Vergeet niet om een maximum bedrag aan bonus op te nemen in de regeling! Zeker als het bedrag aan bonus afhankelijk is het behalen van een bepaalde omzet. Anders kan het bonusbedrag nog wel eens flink oplopen. Bereken je de bonus over behaalde omzet, of over omzet die ook daadwerkelijk is betaald (betaalde omzet)?

Parttime

Wat niet mag is een bonus wel uitkeren aan werknemers die fulltime werkzaam zijn en niet aan werknemers die parttime werkzaam zijn. Of indirect, door een bepaalde urennorm te hanteren, die een parttimer, door het in deeltijd werken (amper) kan halen. Dat is een verboden onderscheid dat niet objectief te rechtvaardigen is. Dat mag dus niet.

Het is overigens niet verplicht voor werkgever om al die doelen vast te leggen. De werkgever heeft een discretionaire bevoegdheid om een bedrag aan bonus al dan niet vast te stellen en uit te keren. Een werkgever kan dus zelf bepalen of hij wel of niet een bonus uitkeert, als er geen vaste doelen vooraf zijn gesteld. Weet wel dat dit tot scheve gezichten kan leiden bij de werknemers. Want waarom krijgt de ene werknemer wel een bedrag aan bonus, of een hoger bedrag aan bonus dan de andere, als er geen objectieve doelen zijn gesteld? Wordt een werknemer voorgetrokken?

Disclaimer

Er zijn werkgevers die in hun bonusregeling een disclaimer opnemen. Iets in de trant van:

“Werkgever behoudt zich het recht voor om af te wijken van bovengenoemde bepalingen.”

Dat mag. Maar doe het wel uitgebreider. Mocht er dan onenigheid ontstaan tussen werkgever en werknemer over de berekening van de hoogte van de bonus, dan moet een rechter toetsen of het beroep van werkgever op die disclaimer in strijd is met goed werkgeverschap. En door die disclaimer uitgebreider te maken, geef je een rechter handvatten op basis waarvan getoetst kan worden. Goed werkgeverschap is geregeld in de wet in artikel 7:611 BW. Hierin staat:

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

Dat is kort en vaag. Dat is omdat de wetgever nou eenmaal niet alle omstandigheden op kan sommen wanneer er wel of juist geen sprake is van goed werkgeverschap (of werknemerschap). Gekeken moet worden naar alle omstandigheden van een specifiek geval om dat goed werkgeverschap te beoordelen. Daar bestaan heel veel uitspraken over. Te veel om hier nu te benoemen.

Uitspraak Hoger Raad

ECLI:NL:HR:2023:693

In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt dat goed werkgeverschap gekoppeld aan het niet volledig uitkeren van een bonusbedrag. Tenminste, de Hoge Raad is van oordeel dat het Gerechtshof die zaak correct heeft beoordeeld en gaat niet verder inhoudelijk op de zaak in.

Inhoud

Waar ging het om? Tussen werkgever en werknemer – werkzaam in de sales – was een bonusregeling overeengekomen. In de regeling was ook een disclaimer opgenomen.

Discretionaire bevoegdheid | disclaimer | 40%

Aan het einde van een jaar bleek dat de werknemer op grond van de bonusregeling recht had op een bedrag aan bonus ter hoogte van USD 113.790,- bruto. Dat bedrag was zo opgelopen door een specifieke klant. Over het bedrag waren zowel werkgever als werknemer het eens. Maar werkgever achtte dat bedrag wel heel erg hoog en besloot om werknemer enkel 40% van dit bedrag uit te betalen. Werkgever deed hierbij een beroep op haar discretionaire bevoegdheid om van de regeling af te wijken, zoals opgenomen in haar disclaimer.

Werknemer niet eens met matiging van 40%

Werknemer was het niet eens met de matiging en startte een procedure bij de rechter. Werknemer maakte aanspraak op het volledige bedrag aan bonus.

Disclaimer zonder maatstaven

In die disclaimer van werkgever waren geen maatstaven opgenomen aan de hand waarvan getoetst kon worden op welke gronden werkgever de bonus kan matigen. Werkgever gaf onder meer aan dat niet het volledige bedrag aan bonus was uitbetaald omdat

• het dan een ongebruikelijk hoog bedrag aan bonus zou zijn. De rechter gaf aan dat werkgever niet heeft toegelicht waarom een bonusbedrag van USD 113.790,- bruto ongebruikelijk hoog zou zijn. Dat ‘enkele feit dat sprake zou zijn van een ongebruikelijk hoge bonus’ is daarom ‘onvoldoende om de discretionaire bevoegdheid tot matiging te rechtvaardigen.’, zo stelt het Gerechtshof.
  
  
• Werkgever gaf ook aan dat de betreffende deal op basis waarvan de bonus zo hoog was opgelopen, eigenlijk qua volume en complexiteit een simpele deal was geweest, die zo’n hoge bonus niet rechtvaardigde. De deal was zeker geen ‘appeltje eitje’ zoals door een getuigen naar voren werd gebracht. Werkgever had echter geen drempels gehanteerd ten aanzien van een minimale inspanning of inspanningsduur gekoppeld aan de bonusberekening. Het Gerechtshof heeft deze stelling dan ook verworpen.
  
  
• Verder gaf werkgever aan dat niet het gehele bedrag aan bonus is uitbetaald omdat in de bonusregeling ook de mogelijkheid is opgenomen dat een bonus gedeeld moet worden met collega’s, als er sprake is van een gezamenlijke prestatie. In dit geval bleek echter dat de werkgever die andere werknemers helemaal geen bonus had uitgekeerd, die betrekking had op deze ene specifieke klant. Het bedrag aan bonus was dus niet besteed aan andere werknemers, maar gewoonweg niet uitgekeerd.

Oordeel

Uiteindelijk is er geoordeeld dat de werkgever wel het volledige bedrag aan bonus dient te betalen aan werknemer. Zelfs nog aangevuld met de wettelijke verhoging (die in deze casus wel was beperkt tot 10%).

Conclusie

Het staat een werkgever dus vrij om een bonusregeling op te tuigen, maar er zitten wel behoorlijk wat haken en ogen aan vast.

Advies

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail me direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!