Juridisch medewerker
Isabella Mahieu
AVG, IT-recht, International Media Law
07 april 2026
Leestijd: +/- 4 minuten |
- Arbeidsrecht
- Rechtspraak
- Morgane Veenhuijzen
Proefdraaien? Opletten!
Sollicitatie november 2023
Werknemer heeft in november 2023 gesolliciteerd naar de functie van medewerker bediening bij café ’t Hemeltje.
Werknemer is vervolgens op 10 en 17 december 2023 in totaal negen uur aanwezig geweest bij ’t Hemeltje, waarna hij op 1 januari 2024 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden in dienst getreden bij ’t Hemeltje.
Arbeidsovereenkomst 2x stilzwijgend verlengd
De arbeidsovereenkomst tussen werknemer en ’t Hemeltje is op 1 juli 2024 stilzwijgend verlengd tot 1 januari 2025. De arbeidsovereenkomst tussen ’t Hemeltje en werknemer is op 1 januari 2025 opnieuw stilzwijgend verlengd.
Status arbeidsovereenkomst?
Op 25 juni 2025 heeft ’t Hemeltje het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd tegen 1 juli 2025. Werknemer heeft vervolgens op het standpunt gesteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemer heeft daarbij aanspraak gemaakt op loondoorbetaling en zich beschikbaar gesteld voor werk.
Op 4 augustus 2025 heeft werknemer zijn arbeidsovereenkomst met ’t Hemeltje met onmiddellijke ingang opgezegd waarbij hij aangeeft dat het gevolg van deze opzegging is dat ’t Hemeltje schadeplichtig is geworden omdat hem een ernstig verwijt gemaakt moet worden gezien de oorzaak van de opzegging. Werknemer verzoekt om de transitievergoeding, billijke vergoeding en betaling van het achterstallig salaris over de periode 1 juli 2025 tot en met 3 augustus 2025.
Wat vond de kantonrechter?
Eerste vraag
De eerste vraag is of de dagen dat werknemer aanwezig was op 10 en 17 december 2023 kwalificeren als een arbeidsovereenkomst.
In de wet is bepaald dat een arbeidsovereenkomst een overeenkomst is waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Er zijn aldus drie criteria waaraan voldaan moet zijn:
- de verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid,
- een gezagsverhouding, en
- een verplichting tot het betalen van loon.
Werknemer beschikt over circa veertig jaar ervaring in de horeca. Tegen die achtergrond is het aannemelijk dat hij op 10 en 17 december 2023 daadwerkelijk werkzaamheden heeft verricht. Het is niet aannemelijk dat werknemer zonder enige instructies werkzaamheden heeft verricht, zodat ook aan het vereiste van gezag is voldaan. Ook is er loon betaald omdat de proefuren van 10 en 17 december 2023 zijn verrekend met de openstaande min-uren, en op die manier betaald zijn.
De conclusie is daarom dat de door werknemer verrichte arbeid op 10 en 17 december 2023 moet worden gezien als een eerste arbeidsovereenkomst in de ketenregeling. Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst daarna nog drie keer is verlengd, waardoor er met ingang van 1 januari 2025 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Tweede vraag
De tweede vraag die moet worde beantwoord is of er hier sprake was van een aanzegging of een opzegging.
De aanzegging van 25 juni 2025 van ‘t Hemeltje kan niet als opzegging worden gezien. De tekst in de aanzeggingsbrief van 25 juni 2025 is duidelijk. De arbeidsovereenkomst zou van rechtswege eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur en niet door een opzegging.
Dat ’t Hemeltje de wil heeft gehad de arbeidsrelatie met werknemer te beëindigen, is onvoldoende om aan te nemen dat werknemer de aanzegging als opzegging had moeten opvatten. De arbeidsovereenkomst loopt dus in beginsel voort en werknemer recht dan ook recht op loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst (op 4 augustus 2025). Dat is in deze zaak wel het geval.
Hoewel de kantonrechter oordeelde dat het standpunt van ’t Hemeltje over de aard van de arbeidsovereenkomst onjuist is, had ’t Hemeltje wel een bepleitbaar standpunt. De werknemer had in dit geval ook kunnen kiezen voor het instellen van een loonvordering als minder vergaand middel dan ontslagname.
Conclusie
De aangevoerde omstandigheden leiden niet tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ‘t Hemeltje als gevolg waarvan werknemer de arbeidsovereenkomst moest opzeggen. De verzoeken tot toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding komen dan ook niet voor toewijzing in aanmerking.
Nb Overigens kon de verzochte billijke vergoeding hoe dan ook niet worden toegewezen omdat de wet niet voorziet niet in een mogelijkheid daartoe in het geval de arbeidsovereenkomst door een werknemer zelf is opgezegd.
Virtuele Juridische Afdeling
Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.
Meer weten? Bel of mail gerust:
T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl
Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de
Archief
Juridisch medewerker
Femke Prinsen
Internationaal handelsrecht, Intellectuele Eigendom en IT-recht
