Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en ontbinding

ECLI:NL:RBDHA:2026:17844

In deze uitspraak komt duidelijk naar voren hoe het spanningsveld ligt tussen de bescherming van een werknemer met een chronische aandoening en een ontbindingsverzoek op basis van grensoverschrijdend gedrag.

Op grond van artikel 4 sub b Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) is het verboden voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om redenen die direct of indirect verband houden met de handicap of chronische ziekte van een werknemer.

Vaste rechtspraak

Volgens vaste rechtspraak betekent dit dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet mag worden gegrond op de handicap van de werknemer, tenzij

1. komt vast te staan dat de werknemer niet meer aan essentiële functievereisten kan voldoen, en
2. aanpassingen niet mogelijk zijn of niet van de werkgever gevergd kunnen worden.
3. Daarnaast heeft de werkgever ten aanzien van werknemers met een handicap een verzwaarde herplaatsingsverplichting, in die zin dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij extra inspanningen verricht om de werknemer in een andere passende functie te herplaatsen.

Casus en afwijzing

In deze zaak hadden meerdere collega’s geklaagd over grensoverschrijdend gedrag van een werknemer met ASS, en hoewel de gedragingen wel vaststonden, wees de kantonrechter het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden af.

Hoe zat het in elkaar?

Werknemer is sinds 2011 in dienst.

Sinds 2017 is werkgever bekend met zijn diagnose van ASS (autismespectrumstoornis). Eind 2019 zijn er binnen het team van de betreffende werknemer met ASS meerdere meldingen gedaan over gedrag dat door collega’s als grensoverschrijdend werd ervaren. Volgens de werkgever had de werknemer moeite met het aanvoelen van sociale verhoudingen, overschreed hij regelmatig persoonlijke grenzen en ontbrak het hem aan voldoende inzicht in de wijze waarop zijn gedrag op anderen overkwam. Daardoor zou een onwerkbare situatie zijn ontstaan.

Om de samenwerking te verbeteren had de werkgever verschillende maatregelen getroffen. De werknemer had individuele coaching ontvangen en ook binnen het team was begeleiding ingezet. Daarnaast had de werkgever de werknemer een officiële waarschuwing gegeven.

Verder bleek dat de werkgever inmiddels had ingestemd met een werkwijze waarbij de werknemer grotendeels vanuit huis werkte en dat tevens teamcoaching had plaatsgevonden. Sinds december 2024 hadden zich geen nieuwe incidenten meer op de werkvloer voorgedaan.

Desondanks stelde de werkgever dat de arbeidsverhouding duurzaam was verstoord en dat voortzetting van het dienstverband niet langer van haar kon worden verlangd.

Het oordeel

Handicap

De kantonrechter stelde voorop dat een autismespectrumstoornis kan worden aangemerkt als een handicap in de zin van de Wgbh/cz.

Treffen doeltreffende aanpassingen

In het kader van die wetgeving rust op een werkgever een actieve verplichting om – tenzij dat een onevenredige belasting oplevert – doeltreffende aanpassingen te treffen die een werknemer in staat stellen zijn werkzaamheden te blijven verrichten.

Volgens de kantonrechter had de werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat die mogelijkheden daadwerkelijk waren uitgeput.

Verwijt werkgever indirect verband met handicap

De werkgever verweet de werknemer onder meer dat hij onvoldoende inzicht had in de wijze waarop zijn gedrag door collega’s werd ervaren. Maar juist dat beperkte sociale inzicht kan kenmerkend zijn voor een autismespectrumstoornis. Naar het oordeel van de kantonrechter hield het ontbindingsverzoek daarmee indirect verband met de handicap van de werknemer.

Uiteraard kan een werknemer met autisme wel worden aangesproken op zijn gedrag. Maar een werkgever kan daarentegen niet zonder meer eigenschappen die rechtstreeks uit de beperking voortvloeien aan een ontbindingsverzoek ten grondslag leggen. De werkgever zal moeten aantonen welke redelijke aanpassingen zijn onderzocht en waarom deze onvoldoende effectief zijn gebleken.

Gerealiseerde aanpassingen

Verder oordeelde de kantonrechter dat inmiddels verschillende aanpassingen waren gerealiseerd, waardoor de werknemer grotendeels vanuit huis werkte, het team coaching had ontvangen en er zich gedurende langere tijd geen nieuwe incidenten hadden voorgedaan. Onder die omstandigheden was onvoldoende onderbouwd dat sprake was van een duurzaam onwerkbare situatie op de werkvloer was ontstaan. De kantonrechter merkte daarbij op dat van collega’s mag worden verwacht dat zij in zekere mate rekening houden met de beperkingen van een werknemer met een handicap.

Herplaatsingsverplichting

Tot slot oordeelde de kantonrechter dat de werkgever onvoldoende invulling had gegeven aan de herplaatsingsverplichting als bedoeld in artikel 7:669 BW.

De Wgbh/cz schrijft voor dat wanneer sprake is van een werknemer met een handicap de werkgever meer zal moeten doen dan bij een werknemer zonder gehandicapt of chronische ziekte om tot herplaatsing te komen, eventueel met gewijzigde werkzaamheden of in aangepast werk of onder andere omstandigheden. Daar ontbrak het hier ook aan volgens de kantonrechter.

Ontbindingsverzoek afgewezen

Het ontbindingsverzoek werd dus afgewezen. Zie Rechtbank Den Haag, 23 juni 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:17844

Advies

Wilt u gebruikmaken van onze parate kennis en ons met enige regelmaat bellen? Neem een abonnement op de Virtuele Juridische Afdeling. Mail me direct even dan ontvangt u vrijblijvend de voorwaarden.

Meer weten? Bel of mail gerust:

T. +31(0)70-3819281
E. info@wisemen.nl

Voor de laatste ontwikkelingen schrijft u zich nu in voor de

WiseMen Nieuwsflits!