6 januari 2012

Uitgelicht: Het tussentijds opzegbeding

Opzegbeding in de arbeidsovereenkomst
Op het moment zien wij heel veel bedrijven tussentijdse opzegbedingen opnemen in hun arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit vanwege de onzekere tijden in de huidige markt.  Er wordt voornamelijk gedacht dat hiermee makkelijk afscheid van een werknemer kan worden genomen, nog voordat het tijdelijke contract is afgelopen, door gewoonweg op te zeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen.

Helaas liggen de zaken niet zo simpel voor de werkgever. Wat veel werkgevers niet weten is dat de werkgever zelfs met een tussentijdse opzegtermijn altijd nog een ontslagvergunning nodig heeft of de rechter dient te vragen de overeenkomst te ontbinden en zal hij dus net als in andere zaken moeten aantonen dat er omstandigheden zijn, die beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigen. Deze omstandigheden worden voorts extra kritisch bekeken, omdat er nu eenmaal niet voor niets een overeenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten.

Op basis van de nieuwe Kantonrechtersformule, die per 1 januari 2009 is ingegaan, zal de kantonrechter de vergoeding bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegtermijn in principe vaststellen gelijk aan het salaris over de nog resterende periode. Als er een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid is opgenomen kan de rechter hiermee rekening houden bij het toekennen van een vergoeding. Het risico bestaat echter altijd dat de rechter vindt dat alsnog tot einde contract moet worden uitbetaald. Het voorgaande geldt allemaal niet als er een dringende reden is voor ontslag.

Anderzijds krijgt de werknemer door de clausule het recht om zonder schadeplichtig te worden op te zeggen met inachtneming van een maand opzegtermijn. De werkgever kan hierdoor in de problemen geraken wat betreft afspraken die hij met een derde heeft gemaakt terzake van bijv. een uitbesteding of een project. Is er geen tussentijdse opzegtermijn dan kan de werknemer niet weg zonder schadeplichtig te worden. Uiteraard is het zelden zinvol om een onwelwillende werknemer te dwingen om te blijven maar zonder tussentijds opzegbeding heeft de werkgever wel de mogelijkheid om de situatie naar zijn hand te zetten. Als de werknemer dan tussentijds weg wil, kunnen werkgever en werknemer altijd bespreken op welke termijn dat dan kan en op welke voorwaarden.

Zonder tussentijds opzegtermijn zal een werknemer echter niet snel geneigd zijn om in te stemmen met een beëindiging met wederzijds goedvinden, aangezien hij niet eerder dan na afloop van de afgesproken contractsperiode zijn eventuele recht op WW in gaat, Bevat de arbeidsovereenkomst wel zo een beding dan kan, na de opzegtermijn, wel eerder een eventueel recht op WW in gaan.

Gelet op het voorgaande is het zaak om de tussentijdse opzeg clausule niet klakkeloos niet of wel op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Gebruik de clausule slim en anticipeer op eventuele toekomstige ontwikkelingen. Voorts doet werkgever er ook goed aan om steeds na te denken over de lengte van de arbeidsovereenkomsten (je kan bijv. initieel een overeenkomst voor 3 of 6 maanden aanbieden en daarna voor bijv. een jaar). Kijk ook, waar nodig, kritisch naar de prestaties in de proeftermijn en roep deze, bij twijfel, in. 

Advocaat Morgane Veenhuijzen


Neem vrijblijvend contact op met WiseMen voor meer informatie over het opnemen van een tussentijds opzegbeding.

Tel. 070 - 381 92 81 | sandra@wisemen.nl



ARCHIEF

Interesse in onze dienstverlening?

e-mail

sandra@wisemen.nl

sandra@wisemen.nl

of bel

070 - 381.92.81

070 - 381.92.81


© 2011 - WiseMen Advocaten

Sitemap|Disclaimer