2 februari 2012

Grootste fouten in arbeidsovereenkomsten

In onze praktijk zien wij dagelijks arbeidsovereenkomsten langskomen. We zien vaak dat niet alle informatie die de wet voorschrijft in de arbeidsovereenkomst staat, maar even zo vaak zien we bepalingen die grote gevolgen kunnen hebben voor de werkgever. Hierna volgt een kleine inventarisatie van de belangrijkste fouten waar wij tegenaan lopen (nota bene: er is niet getracht volledig te zijn!)

  • Men komt een verkeerde proeftermijn overeen. Als je afwijkt van de wet, dan is de consequentie dat er helemaal nooit een proeftijd heeft bestaan.
  • Men komt een onjuiste of te lange opzegtermijn overeen. Dit kan een onverwacht dure aangelegenheid worden bij opzegging van de kant van de werkgever.
  • Concurrentiebeding wordt niet juist overeengekomen. Moet in de arbeidsovereenkomst anders is het beding meestal nietig.
  • Niet vastgelegd dat variabel loon inclusief vakantiegeld is. Als je een bonus uitbetaalt en er staat niet bij dat deze inclusief vakantiegeld is, zal je dat op grond van de wet alsnog moeten betalen over die bonus.
  • All-in loon afspreken mag niet. Men mag alleen het vakantiegeld inclusief het salaris afspreken maar dan zal je dat wel duidelijk dienen te specificeren op de salarisstrook.
  • Tussentijds opzegbeding wordt in overeenkomsten voor bepaalde tijd opgenomen zonder er bij stil te staan of je de werknemer niet voor de gehele overeengekomen periode aan je wilt binden. De werknemer kan dan namelijk zomaar met een maand opzegtermijn weg terwijl de werkgever altijd een ontslagvergunning nodig heeft of een uitspraak van een rechter. Lees: Uitgelicht - Tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst
  • Voor speciale bedingen (bv een geheimhoudings- en concurrentiebeding) wordt geen boeteclausule opgenomen. Bedingen worden zo heel moeilijk afdwingbaar want je zal dan je daadwerkelijke schade moeten bewijzen.
  • Geldende arbeids- en bedrijfsregels worden niet van integrale toepassing verklaard en/of worden niet overhandigd aan werknemer. Op deze manier kan de werknemer stellen dat hij hieraan niet is gebonden.
  • Een buitenlandse werknemer aannemen zonder voorbehoud te maken ten aanzien van het hebben van een tewerkstellingsvergunning. Dit komt namelijk voor risico van de werkgever en je zal dan kunnen worden geconfronteerd met het betalen van een vergoeding bij beëindiging.
  • Toezegging schriftelijk opnemen dat arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na ommekomst bij voldoende functioneren zal worden omgezet in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Zulke kostbare fouten kunnen vermeden worden door uw arbeidsovereenkomst te laten beoordelen/op te laten stellen door een arbeidsrechtjurist. Omdat het arbeidsrecht zo dynamisch is en snel verandert is het ook raadzaam om daarna jaarlijks een controle te laten uitvoeren, zodat de overeenkomst ook weer is getoetst aan de dan geldende wet-, regelgeving en jurisprudentie.

Advocaat Morgane Veenhuijzen

Tel. 070 - 381 92 81 | info@wisemen.nl



ARCHIEF

Interesse in onze dienstverlening?

e-mail

sandra@wisemen.nl

sandra@wisemen.nl

of bel

070 - 381.92.81

070 - 381.92.81


© 2011 - WiseMen Advocaten

Sitemap|Disclaimer