Nu ook formule voor schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
Stel, je vraagt als werkgever bij UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning aan en deze wordt verleend. Hiermee heb je de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd. In de meeste gevallen is de kous daarmee af en zal de arbeidsovereenkomst na ommekomst van de opzegtermijn eindigen. Toch zijn er situaties waarin het ontslag ondanks de afgegeven ontslagvergunning en een juiste opzegging kennelijk onredelijk is. De kennelijke onredelijkheid kan betrekking hebben op de reden van de opzegging, de wijze van opzegging en de gevolgen. De werkgever heeft bijvoorbeeld bij de aanvraag van de ontslagvergunning een andere (voorgewende of valse) voorstelling van zaken gegeven of de gevolgen van het verlies van de dienstbetrekking zijn voor de werknemer te ernstig. Het ontslag is kennelijk onredelijk als de werkgever (of werknemer) niet in redelijkheid tot die opzegging had kunnen overgaan. Indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet met inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, kan de rechter steeds aan de wederpartij een schadevergoeding toekennen. De kantonrechter maakt zijn eigen afweging. Hoewel ook een werkgever een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag kan instellen, is het in de praktijk eigenlijk altijd de werknemer die dat doet. Kennelijk onredelijk ontslag heeft dus alleen betrekking op een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dus als er is opgezegd. Een en ander dient niet verward te worden met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter Opzegging tijdens de proeftijd of een geldig ontslag op staande voet is nimmer kennelijk onredelijk.
Naar vaste rechtspraak bij de beoordeling of de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging, zal de rechter alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag in onderlinge samenhang afwegen. Het gaat hier bijvoorbeeld om de leeftijd en het functioneren van de werknemer, de duur van het dienstverband, de overige mogelijkheden bij de werkgever en de financiële draagkracht van de werkgever, de kansen van werknemer op de arbeidsmarkt en het, in aanmerking komen voor sociale voorzieningen. Als de werkgever zelf al een vergoeding heeft betaald en/of aangeboden, is dat ook relevant voor de beantwoording van de vraag of het ontslag kennelijk onredelijk is, maar het is niet doorslaggevend.
De afgelopen maand hebben de gerechtshoven Arnhem, Amsterdam, Den Bosch en Leeuwarden uitspraak gedaan in een aantal zaken over een kennelijk onredelijk ontslag waarbij ter bepaling van de hoogte van de schadevergoeding de zogenoemde XYZ-formule is gehanteerd.
Deze uitspraken zijn van groot belang aangezien er voordien zeer veel gediscussieerd is over de vraag of de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag volgens dezelfde formule zou moeten worden vastgesteld, die bij bepaling van de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gehanteerd door de kantonrechter, de zgn. kantonrechtersformule (ook wel ABC-formule). Er bestond geen eenduidige richtlijn, zodat het moeilijk adviseren was.
De hoogte van de schadevergoeding is door de genoemde gerechtshoven bepaald aan de hand van de volgende formule: X (aantal ‘gewogen’ dienstjaren) x Y (laatstverdiende maandsalaris) x Z (correctiefactor). In de Z-factor worden alle omstandigheden van het geval gewogen, waarbij uitgangspunt is dat Z in beginsel niet hoger is dan 0,5. In bijzondere gevallen kan dat anders zijn. De dienstjaren voor de X-factor worden niet op gelijke wijze gewogen als bij de kantonrechtersformule, zoals die sinds 1 januari 2009 geldt, maar tellen de dienstjaren voor het 40ste levensjaar voor 1, van het 40ste tot het 50ste levensjaar voor 1,5 en vanaf het 50ste levensjaar voor 2.
Het Hof Den Haag hanteert echter al sinds eind 2008 de kantonrechtersformule minus 30% als standaard. Voorlopig zal het Hof Den Haag zich vasthouden aan deze eigen richtlijn, aangezien er inmiddels een aantal zaken waarin de Haagse formule is toegepast bij de Hoge Raad ligt.
Uit het voorgaande volgt dat het dus zal lonen om goed te bedenken bij welke rechtbank men een vordering instelt. Afhankelijk van omstandigheden en het soort procedure, kunnen verschillende rechtbanken namelijk bevoegd zijn: de plaats waar de arbeid wordt verricht, de vestigingsplaats van de werkgever of de woonplaats van de werknemer. Welk gerechtshof in hoger beroep bevoegd is, is afhankelijk van de plaats van de rechtbank.